員工培訓越來越火，很大原因是因為它的內核價值，讓管理者認識到了它的重要性，到底哪些是真的價值，哪些只是誤讀?。以下是yjbys小編為您整理的員工培訓的內核價值與誤讀，以供參考。
一、員工培訓內核價值
1、思想改造意識更新
員工培訓分為基層員工培訓和管理層培訓，針對不同的功能又有不同的培訓教程。培訓，要本著以員工需求為基準，適合內容的培訓。但，無論有什么不同，其基本的核心有一條是：思想改造，意識更新。有條循環鏈是培訓時經常提到的，思維決定行為、行為決定習慣、習慣決定命運，培訓最根本是對思想的改造和重塑，是一個破舊立新的過程，而不是培訓的娛樂性大于知識性的“游戲論”，培訓需要的不是即時激情和興奮。
2、技能傳授經驗分享
對于基層員工，更多的是對技能的傳授和經驗分享，他們不需要大師的駕臨也不需要全部門的輪番轟炸;對于高層管理者，技能的傳授來自于實踐，是共同話語的切入點，而經驗的分享可以更多的引發管理者親身經驗，使受教者也能參與其中，MBA教程用案例做教材就是一個典型。
3、啟發點撥解除疑惑
啟發點撥，是做培訓的最高境界，也是受教人心神領悟的最高境界，這時的培訓師和受培訓人往往能共同達到一個新的悟境，培訓的目的和過程能在這里升華，也是最為精彩的一個“質變”。啟發和點撥，是以培訓師為主導的，以受培訓人為自發領悟的培訓過程，它激發了學員最大的積極性。這也是在特定的培訓環境所要求的，短時間、高效果、經驗性和技巧性要求很高，而且培訓中的互動性也是對培訓師一個很高的要求。
以至于，很多企業主和受培訓人誤以為娛樂性的培訓和激情是檢驗一個培訓是否成功的標準，這里并非指精彩的培訓都是娛樂性的，筆者在四年的象牙塔下，曾不止一次沐浴過大師的精彩演講，他們雖不聞達于四海，但每至精彩之處，都會讓人心血澎湃。這里也意在用“過度極端”的方法，讓大家明白一個道理：培訓的本質在于從實效中提升。最后，希望大家能明白，培訓僅僅是一個開始，真正提升最終靠的是對正確培訓內容的堅持和完善。正所謂“師者，傳道授業解惑也。”傳道、授業、解惑不是簡單的排列，而是層次的遞進。
二、培訓誤讀
1、培訓“無用論”。
“企業的發展，不是靠培訓完成的，最后執行推動的還是企業自身。”他們還認為，企業最好的老師是市場和社會，培訓解決的問題就是大家在一陣笑和哭中度過一段難忘的記憶，除此以外，對實際工作沒有產生多大意義。點評：“無用論”點痛了一些把所有期望都押注在培訓上的企業主，至高的期望總是以為培訓是公主的一吻，頓時青蛙實現“質”的突變，成為王子。但，德國的產業工人和日本整體的學習精神，就像羅馬城一樣，不是一天建成的。培訓，更多的需要持續的執行和完善，離開這些，“培訓”就只能停留在“記憶”層面上，沒有實用價值。
2、培訓“至高論”。
他們認為，中國人之所以聰明，是因為中國人總能“站在巨人的肩上”，他們是最善于模仿的一群人，在這一點，他們把動物模仿的本能發揮到無以復加的極致地步。培訓，對他們來說，是走向發展的階梯和“捷徑”。點評：培訓“至高論”肯定了培訓的引導和模-全球品牌網-范意義，是基于高度的執行力和一定的經驗之上，適用于企業中高層管理對于先進管理知識的接受，而忽視了基層員工對于“基礎”的夯實。過多的培訓，也經常導致走向另一個極端，員工缺乏創新，凡事寄希望于培訓，甚至形成依賴，并導致思維惡性循環和邏輯的死胡同，而淹沒自身的價值。
3、培訓“形式論”。
“培訓，走走過場而已，想讓培訓代替員工日后犯的錯誤，就是大錯特錯了，從結果來看，員工在培訓后仍犯相同的錯誤，就是最好的例子。”甚至一些培訓師也這樣認為，從這些人的角度看來，培訓時員工走進企業的一個過場，至于到底起到多少作用，有待發現。點評：培訓“形式論”是基于千篇一律的流程式培訓而言，他們沒有重視培訓本身的實效作用，也將忽視下一步的工作實踐，對于工作來說，是管理層思想上的麻痹和固化。心態重塑和營銷良好的工作環境，將是這類人群迫切需要的培訓和指導。