培訓是培養人才的重要手段，已成為企業在競爭激烈的市場中取勝的關鍵。以下是yjbys小編為您整理的我國企業培訓現存問題與解決方法 ，希望能對您有所幫助。
一、當前我國企業培訓工作存在的問題
1、培訓工作沒有與企業總體目標緊密結合
企業無論為員工提供何種培訓，其目的都是為企業實現總體目標服務，然而在實際培訓過程中，往往容易出現內容、方式、課程與企業總目標聯系不緊密的情況，培訓容易流于形式。
2、沒有有效的培訓體系和流程支撐，缺少必要的管理
盡管有不少企業都在做培訓，但沒有有效的培訓體系和流程，僅強調培訓計劃的執行，不強調培訓過程的有效控制，結果浪費了大量的時間和人力，培訓效果卻不理想。
3、培訓就是教育，教育就是培訓
由于培訓工作在我國起步較晚，許多人對培訓工作認識不足，把培訓跟教育混為一談，認為培訓就是教育，教育就是培訓，其實二者有著很大的區別。教育的主要目的是教知識、學知識、考知識，它具有時間長、范圍廣、費用低、教材知識普及、內容淺、老師要求科班出身等特點，它是以獲得知識和文憑為目的;而培訓工作主要是培技能、訓技能、用技能，它具有時間短、范圍窄、費用高、教材內容深及實戰性強、老師要求從實踐中來等特點，它是以提高能力和資格為目的。
4、企業培訓與員工職業發展脫節
員工通過參加培訓和努力學習提高了技能和業務知識，但企業沒有給予應有的重視，在職業發展或待遇上沒有相應的提升，員工輕則學習熱情下降，重則另找適合發揮的舞臺。企業與其擔心給予員工培訓機會后，員工會跳槽，人才會流失，“竹籃打水一場空”，不如反思是否給予員工充分的發展空間。“英雄要有用武之地”，僅靠一紙延長服務時間的合同是沒有多大約束力的。根據80/20原理，企業更需要關注并留住的是在企業里創造了80%財富的那20%的員工。對于這20% 的核心員工要區別于其它培訓需求，要有針對性、有計劃地進行培訓，并且考慮員工的職業生涯發展。陜西法士特公司在為員工進行的職業生涯管理模塊方案中，項目組專門設計了關鍵員工《能力開發需求表》，便于企業了解關鍵員工的培訓需求，同時要求關鍵員工的直接上級就關鍵員工目前的技能水平和需要提升的領域給予建議，此舉效果非常好。
5、只培訓少數成員
這種現象在企業中普遍存在，這里有兩個誤區。其一是有的領導認為培訓管理人員應該重點培訓那些經過挑選、有發展潛力的人員，因此不管什么培訓都讓他們參加，從而忽視了對所有管理人員的培訓。其二是認為單位的現時工作最主要，因此，只讓那些沒什么事的工作人員參加培訓，于是培訓就集中在某些人身上，造成了 “閑人培訓，忙人沒時間培訓，急需人員不培訓”的結果。這樣的培訓不但沒有任何效果還會扼殺其員工參加培訓學習的積極性�！ �6、培訓的短視效應 很多企業在員工培訓時都存在短視行為，他們沒有圍繞企業的長遠發展進步有規劃有步驟的培訓設計。如果企業不能圍繞中長期目標及早進行預培訓，到了需要用人的時候就會青黃不接，以至影響企業的整體發展。
二、有效開展培訓工作的方法
1、重視培訓的投資效益分析
員工培訓也是企業重要的資本投入，同其它資本的使用和增值一樣，也必須注重培訓的投資效益分析，即培訓必須能在不同程度上直接同企業效益增長相銜接。這里有兩個基本的含義：其一是企業培訓決不能不計成本效益，培訓不能無的放矢，必須立足于解決員工的技能和觀念同企業生產經營發展需要不相適應的問題;其二是不能將員工培訓看成是單純的“非生產性費用支出”，而應將其視為提高生產經營效益的必要的資本投入，開展員工培訓對企業最終效益的提高，遠遠大于其培訓費用，只有這樣的投入才具有很好的經濟價值。為此，對培訓內容的設置、對培訓方式的運用、對培訓對象的選擇，都必須講求經濟效益，決不能搞形式主義的培訓; 堅決摒棄“粗放式”的培訓，員工培訓也要搞“精品工程”，即必須使培訓有利于培養造就一批優秀員工，有利于企業拔尖人才的迅速成長和提高。這樣也才能凸顯培訓的戰略價值。無論是不計效益的培訓還是不被重視的培訓，都無異于使企業喪失一流的員工隊伍，釀成企業的“慢性自殺”。