培訓工作是人力資源工作的重要一環，在人力資源戰略規劃中占有一席之位，具有一定的計劃性和持續性。下面是有關改善企業員工培訓的五大建議，歡迎大家閱讀!
員工的學習動機在很大程度上來源于其知識與技能的缺乏感，缺什么，需求什么，需求越強，動機越強，參與感就越強�，F實中企業提供的培訓不是員工需要的，員工需要的培訓企業又不能提供，這是很多企業的常態。
第一，依據企業戰略目標、人力資源總體規劃以及培訓的需求制定培訓規劃。
明確培訓目標、培訓目的、培訓對象和內容、培訓范圍、培訓規模、培訓的時間、培訓的地點、培訓的費用、培訓的方法、培訓的教師、計劃的實施。有計劃有針對性地培訓，而不是勞民傷財，公司花了錢，員工在抱怨，讓企業培訓由消費變為投資。
第二，本著企業發展、崗位需要和個人需求三個方面結合的原則進行，找出部門或者個人績效差距，分析差距產生的原因，判斷是否通過培訓能解決，在確定解決方案中產生培訓需求。
第三，培養企業自己的培訓講師，這樣既降低了企業培訓費用，同時企業內部人員對公司情況非常熟悉，因而授課時比外聘講師更有針對性。對內部講師給予一定的激勵，調動他們的積極性，確實需要請外部講師來培訓時做好講師評估工作。
第四，把培訓與績效獎金掛鉤，培訓成績在績效考核占一部分比率，績效好的員工可以接受提升自我的高檔次的培訓;培訓與晉升制度相結合，培訓表現好的員工可優先享有晉升權;員工的培訓記錄作為晉升的條件之一;為滿足崗位需要開辦針對晉升的員工進行培訓等等做法都可以體現培訓的激勵機制。
第五，建立完整的培訓評估系統，用問卷調查、面談觀察、綜合座談、電話調查的形式進行反應評估;把評估貫穿在整個培訓實施過程中，對培訓計劃、培訓教材、培訓教師、培訓教學、培訓效果以及對受訓者的工作績效都進行評估，提高整個培訓的質量，持續地、有針對性地給員工提供高效的培訓。
培訓是企業持續發展的力量源泉，它能保證企業在日益激烈的人才爭奪中不至于敗下陣來，企業盲目地對員工進行培訓，員工的技能得不到提高，對培訓產生抵觸情緒，企業培訓就成為勞民傷財的活動。企業培訓，一定要從企業戰略出發，結合個人發展找出培訓需求，有針對性地對培訓工作進行規劃，并對課程實施進行評估，讓培訓有效地轉化到工作中，達到解決問題、實現目標的結果。
中國企業培訓經常出現的十大怪象
1.有病才投醫
培訓工作是人力資源工作的重要一環，在人力資源戰略規劃中占有一席之位，具有一定的計劃性和持續性。而當前一些企業平時無視培訓，一旦經營或管理方面出現了問題，尤其是自己難以解決的問題時，才想到培訓。請一個老師來講授絕世秘笈，現場將員工突變成武林高手，這種臨時抱佛腳的做法，一般于事無補。
2.有病亂投醫
企業產生了培訓需求，確定了培訓目標，針對企業的病癥來研究組織培訓內容，以解決企業遇到的問題。一家企業的產品質量存在缺陷，導致市場份額上不去，銷售額持續下滑。此時，企業老板想到了培訓，如組織產品質量培訓應該是不錯的選擇。恰恰這個老板聽說有個《沒有任何借口》的培訓，于是找來一個培訓師，給員工洗腦，讓他們學會無條件接受公司的要求，無條件工作，不要有任何理由。最終，企業的產品依然銷不出去，一些優秀員工卻沒有任何借口地離職了。
3.培訓神醫化
有的企業老板認為，提高人才忠誠度是提高工作效率和留住人才的關鍵。事實上，通過培訓提高忠誠度是做不到的，人才的忠誠來源于企業待遇和發展空間，只有企業老板對人才支付足夠的感情和投資時，才能化為忠誠，這需要時間，也需要投入。
培訓對于企業而言，只是提高人才成長的手段，但不一定是包治企業病的萬能藥。培訓有自己的價值功能，正確組織培訓會取得一定的效果，一旦組織不力或抱有不切實際的幻想，輕者浪費時間、資金，重者還會導致負面作用，加重或增加新的企業問題。
4.培訓是福利
把培訓當作福利看待的中心思想是：企業組織培訓不是給企業人才的工作任務，而是企業的一種付出，是企業的一種軟性獎勵。事實上培訓是以企業戰略為導向，以提高工作績效為目的的一項管理活動，是企業的一項投資，而不是企業提供給員工的一種報酬。
5.名人效應
如果說演藝界、政界名人效應較為典型的話，現在培訓界的名人效應也毫不遜色。
所謂的培訓大師經過精心包裝，在催化過的氣氛中粉墨登場，不亞于走紅的歌星與影星。
一些企業對培訓大師的依賴程度很高，一切照培訓大師所教的去處理企業的現實問題。
經過課堂的興奮與回味的激動后，卻發現大師們的普遍性高招與自己企業的特殊性差之千里;大師們也像歌星、影星那樣擁有大量的粉絲，虔誠地傳播者大師的真言。事實上，培訓師只是培訓的一個部分，而培訓注重的是整個效果，是一整套的服務。
6.跟風效應
培訓市場不斷突出新概念、新理念，如細節培訓、執行力培訓等。一些企業唯恐落后，追星一樣地組織最時尚的培訓，似乎不接受最新的培訓就是落后，就是不注重人力資源工作。隨著培訓之風東西南北地亂刮，企業的培訓工作也搞得暈頭轉向。本來是以提高企業人才能力為目的的培訓，最后飯都成了一時的熱鬧。
7.健腦與健體
根絕培訓對象的不同，可將培訓劃分為高層培訓與員工培訓。有人將高層培訓稱之為健腦，將員工培訓稱之為健體。如果一個企業要健康成長，僅僅健腦或者健體都是不夠的，必須是鍵腦與健體同時進行。然而現實情況卻是，有的企業只注重高層培訓，導致大腦發達而四肢無力的局面。而有的企業高層才華橫溢、見識多廣，因為公務繁忙應酬繁多，行蹤不定難以抽身，因此只進行員工培訓。結果導致高層自以為是，員工學到的新知識、新技能也沒有應用之地，企業形成四肢發達、頭腦簡單的局面，最終導致員工離職，培訓反成了員工流失的催化劑。
8.以笑聲評價培訓效果
時下，一些培訓公司和組織培訓的企業以學員的笑聲或掌聲大小與次數來衡量培訓的效果，其邏輯是接受培訓的人員給予掌聲與發出笑聲等于對課程實際效果的認同，甚至有的培訓公司公開打出“一次培訓，掌聲(笑聲)少于30次不收費”的推廣口號。而眾多需求培訓的企業也跟風而動，紛紛向這些培訓公司預約，唯恐請不到這樣的“培訓大師”。于是本來肩負“傳道、授業、解惑”使命的培訓變成了笑聲不斷、掌聲不斷的“小品”表演，講師也迎合企業或學員的胃口，改變自己的職業道德和常規，使得培訓變得庸俗不堪，甚至活脫脫成了“老鼠會”的傳銷大會。
9.虐待式培訓
近年勵志培訓大行其道，如何認識這一培訓形式呢?2005年11月2日清早，某大廈的電梯門在21樓打開的一剎那，讓電梯內眾多上班族大吃一驚：衣冠楚楚的白領3男1女，齊刷刷跪在門口。“早上好!”在不停開合的電梯門前，那4人還對著出入著鞠躬問好……重慶某公司的18名銷售員準備用30多個小時(除開中間吃飯休息時間)，不間斷徒步行走140公里，以磨練意志，公司總經理認為，這種磨練將是員工事業成功的寶貴財富，還讓曾在貴族學校上學的20歲的兒子參加，以改變其與同學互相攀比、鋪張浪費的習慣。某公司組織銷售“雪櫻花大蒜油”的代理商們(其實都是該公司的銷售員工)進行為期3天的銷售培訓。培訓課上，讓女工飲沖洗過男廁所的便水，男員工則當著女員工的面跳脫衣舞……公司的董事長說，培訓的主要目的是要讓銷售人員突破思想障礙，這些培訓項目都是其特有的企業文化。
試圖靠這樣一種單純的調動激情、調味催化劑式的手段，就希望讓企業人才保持一種恒溫式的工作熱情是不現實的，這只是一種帶有愚民傾向的自虐行為。上述幾種方式都只是把眼光放在培訓員工的厚臉皮、不怕人們拒絕的目的上，采取的方式與手段簡單、粗暴，且缺乏相應配套的措施。這樣做的結果，只會摧毀企業人才的人格，與真正的勵志背道而馳。
10.培訓無用論
培訓無用論有兩種，一種是直接無用論，即企業根本不需要培訓，更不需要請專門的培訓老師來給員工上課。這樣的企業認為培訓不能增強企業人才的才干，反而使耗費企業人才的工作時間，耗費企業的資金。另為一種是間接無用論，企業老板認為企業人才的知識技能已足夠企業使用，培訓只是增長企業人才多余的才干，對企業沒有多打益處，即投入小于產出�；谶@兩種觀點的企業老板，不是把培訓拒之門外，就是把培訓當作是一種“企業在不斷追求進步”的形象宣傳，僅是做給企業人才或競爭對手看的，而沒有實際的投入。中國有句名詩“問渠哪得清如許，為有源頭活水來”，如果企業對培訓不進行實際的投入，企業老板不重視、不參與，必然導致培訓在源頭被卡死。
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