企業的競爭是人才的競爭，人才的競爭關鍵是培訓的競爭。那么員工培訓對企業發展的重要性的意義是什么呢?下面就是小編整理的相關資訊，歡迎大家閱讀!
所謂員工培訓是指一定組織為開展業務及培育人才的需要，采用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養和訓練的管理活動，其目標是使員工不斷的更新知識，開拓技能，改進員工的動機、態度和行為，是企業適應新的要求，更好的勝任現職工作或擔負更高級別的職務，從而促進組織效率的提高和組織目標的實現。培訓分為崗前培訓、在職培訓、專題培訓。員工培訓作為整個人力資源管理鏈條中重要的一環，具有非常重要的意義。
一、培訓能增強員工對企業的歸屬感和主人翁責任感。
培訓是企業對員工最好的獎勵。就企業而言，對員工培訓得越充分，對員工越具有吸引力，越能發揮人力資源的高增值性，從而為企業降低成本，創造更多的效益。最近，美世咨詢公布了對上海40家跨國公司的最新薪酬調查。調查顯示，這40家公司認為吸引員工最為重要的三項因素分別為：員工發展計劃78%、對員工的獎勵和肯定60%、薪酬福利56%等。其次是培訓計劃40%、工作環境28%和工作內容25%�？梢钥闯�，除了為員工提供較高的薪酬、福利待遇外，還要非常重視員工的培訓與發展以及員工的工作環境。正是這些因素的共同作用，這40家跨國公司保持了相比上海整體市場低4到5個百分點的低員工流失率。有資料顯示，百事可樂公司對深圳270名員工中的100名進行一次調查，這些人幾乎全部參加過培訓。其中80%的員工對自己從事的工作表示滿意，87%的員工愿意繼續留在公司工作。培訓不僅提高了職工的技能，而且提高了職工對自身價值的認識，對工作目標有了更好的理解。
二、員工培訓是企業持續發展的力量源泉，是企業生存和發展的需要。
培訓能促進企業與員工、管理層與員工層的雙向溝通，增強企業向心力和凝聚力，塑造優秀的企業文化。用人首先是培養人。只用不培養，人不會成長，或不會按公司需要成長，效率會越來越差。員工的素質決定著企業的素質，擁有高素質的人才，才可能談得上持續發展。通過培訓，可以使新員工融入到企業的文化之中，可以使老員工補充新知識新技能，以跟上企業發展的步伐。培訓使企業人力資本整體增值的同時，也增加了企業自身的價值。不少企業采取自己培訓和委托培訓的辦法。這樣做容易將培訓融入企業文化，因為企業文化是企業的靈魂，它是一種以價值觀為核心對全體職工進行企業意識教育的微觀文化體系。企業管理人員和員工認同企業文化，不僅會自覺學習掌握科技知識和技能，而且會增強主人翁意識、質量意識、創新意識。從而培養大家的敬業精神、革新精神和社會責任感，形成上上下下自學科技知識，自覺發明創造的良好氛圍，企業的科技人才將茁壯成長，企業科技開發能力會明顯增強。
三、培訓能提高員工綜合素質,提高生產效率和服務水平,樹立企業良好形象，增強企業盈利能力。
一塊鐵，可以鋸融消損，也可以百煉成鋼。對于企業而言，廣大員工就是一塊這樣的鐵，是讓他鋸融消損，還是煉成一塊好鋼?相信企業更希望引進的是好鋼，讓其成為企業的發展希望和頂梁柱。梅花香自苦寒來，要成為一塊好鋼，除了員工自身的努力和追求，很大程度上更取決于企業對他的引導、熏陶和培訓。培訓是提高員工能力和公司競爭力的重要途徑，不培訓公司的產能就不會提高，最后肯定要被競爭對手超越，被市場淘汰。不重視培訓的公司，員工看不到前途，看不到成長，有思想的員工會迷茫，會流失，留下的只是沙子。公司破產，指日可待。公司沒有統一的培訓，每個人會形成自己特色的工作風格或管理風格，公司沒有一個強有力的文化，管理者是各自為政，一人一個做法，一人一派，相互不服氣，公司由管理問題，演變為激烈的政治斗爭。員工培訓是造就人才的一種重要途徑。企業需要人才，一種方式是從外面聘請，另一種方式是在內部培養。相比之下，內部培養的人才，更適合于企業，更能融入到企業文化之中。在國際上，很多大企業的總裁，都是內部培養起來的，比如麥當勞公司美國總裁，最初只是一位發報紙的工人，通過培訓和他自身的努力，最終成為了總裁。
但就目前來說，我們門店有些職業經理人和員工在培訓方面仍存在著很多不足之處。
1、職業經理人不按要求選送人員上來培訓，或者濫竽充數，用新員工代替，培訓僅僅停留在具體操作層面上，沒有意識到培訓的戰略意義，沒有將培訓上升到戰略的層面上與企業的發展戰略聯系在一起，這樣下去，團隊發展也是很困難的，就是現在還過得去，但總有一天是要給別人超越的，如成都區域、北京區域、武漢區域就需加強團隊中員工的培訓，特別是老員工的培訓。
2、員工自身認識不夠，認為培訓會減少自身收入，殊不知磨刀不誤砍柴工，只有培訓才能改變自己，讓自己的業績翻倍、收入翻倍，培訓是對未來有利的。毛主席說過：眼前雖然無利，但未來有利的事堅決要做。如長沙區域為什么會發展的如此迅速，青島區域為什么能迅速提升?這和長沙區域、青島區域員工自身對培訓的認識是息息相關的。文峰真正重視員工培訓，是對企業、對員工一個雙贏。
讓員工培訓有意義的三大要點
分析員工心態培訓的最真實需求，才能針對性的開展培訓
知已知彼，百戰不殆。培訓前必須先對企業員工心態狀況進行全面的評估：
1、在一段周期內對所有離職人員或按比例隨機抽樣，對非正常離職的員工進行詳盡的離職面談。了解真正的離職原因，分析員工心態的缺失情況，為培訓提供參考。
2、在全公司范圍內或關鍵團隊內部進行全員或抽樣員工心態摸底問卷。為確保問卷能真實反應員工實際心態狀況，在方式和方法上應清除影響員工真實填寫的因素，匿名填寫。
3、由各部門負責人提交本部門團隊心態情況的報告，所有對部門員工心態的描述必須輔以具體的事例或依據。
4、收集并分析公司近期出現的各類重特大或關鍵的員工管理事故，從中分析是否有員工心態的具體因素。
具體的評估項目包括常見的健康與成功心態狀況、員工對心態的認知程度、員工在心態問題的自審能力、員工在心態問題上的特殊或重要見解，對這些項目的具體分析，對于心態培訓課程的內容側重、培訓方法和形式的選擇有指導性作用。
培訓的內容、時間地點、形式方法與開展
古往今來，人的態度和思維是最難以改變的，因此，通常大家以為心態培訓難以出成效。其實這是一個誤解，心態培訓課程是基于“員工的個人成長和職業發展”為前提展開的，這是根本。只有在這個前提下，員工才有可能接受心態方面的觀點和思想，而這與企業開展這個培訓的最終目的并不矛盾，當員工接受了有關心態的觀點，尋求自我改變，必定有利于員工團隊的管理及企業的發展。
1、培訓內容的確定
對培訓需求的評估與分析，讓我們了解到當前員工心態的狀況，我們因此明確什么該講，什么不該講，什么要重點講，什么只需輕輕帶過。這是培訓最重要的部分。無論心態培訓是企業內訓師來講還是外請職業培訓師來講，都必須清楚的知道培訓的內容要點，否則，內容不對，一切都是白費。
心態培訓不同于其他課程，讓學員信服和認可尤為關鍵，說理的素材包括案例、故事、游戲體驗等應該貼近學員，建議可以向學員收集一點有關的案例，可以是學員自身或身邊的，也可將有突出表現的員工樹立為課程的心態榜樣，素材都是發生在學員的身邊人、事、物，這樣說理就更易令人信服，動情也易讓大家共鳴。
2、心態課程的培訓組織工作要求做到最好
有人問，為什么單單心態培訓對組織工作要求這么高呢?可以想見，如果培訓組織工作做得不好，讓學員有情緒或心有困擾，一開始就對課程有所抵觸的話，會對學員認同課程的心態見解有很大的影響。因此，我們強調要做好培訓組織工作，消除所有對心態認同的干擾因素。比如，時間與場所的選擇就很重要，許多企業常常選擇非工作時間來組織培訓，占用了員工的休息和業余時間，引起學員的不滿;而場所是否光線好空氣好，周圍是否干擾等等，也是要引起關注的。
一般來說，心態培訓不宜強制參加，但可以通過一些激勵或宣傳方法吸引員工覺得有必要去聽聽。但一旦確認參與培訓，就必須嚴格遵守培訓課程的紀律，這一點不能馬虎，以免對其他學員開了不良示范，造成不良影響。
3、培訓的形式與方法
我的大部分課程都采用“全程體驗培訓模式”，以突出體驗與互動，形式多樣，方法創新，這樣可以讓學員印象深刻，也讓說理更好明了。
對心態培訓形式與方法的要求是：情與理結合，先以情震撼，然后再以理服人。
4、培訓的開展
心態課程是最需要多個應急培訓方案的，因為心態課程是最不可控、也是最可能發生意想不到問題的。充分地考慮到各種可能，培訓才能順暢的進行。
培訓后續與管理支持
戶外拓展培訓有一個現象，就是現場學員感觸很深，參與積極，互動性強，但不持久。培訓的時候可以痛哭流涕，可培訓完后的第二天第三天，學員就沒有感覺，忘得一干二凈了。
心態培訓必須避免類似問題的發生，因為，如果培訓完后學員也沒有感覺了，那培訓的效果為零，而不是所謂的60分、70分。因為，知識、技能培訓多多少少有收獲，即使全部忘記了回顧一下，也總能想起點可以借簽的東西，唯獨心態培訓，感覺都沒有了，如何會改變，不改變當然就沒有效果了。
因此，心態培訓強調兩個工作：第一，培訓進行中，效果不斷強化，到培訓結尾達成最高潮。一般來說，心態培訓全過程不能是單純的邏輯關系，而應該將各種心態融會貫通起來，讓學員由此及彼，多次并反復鞏固課程內容;第二，培訓結束后，必須有配套的小安排，支持學員培訓結束后的一段時間內的鞏固，鞏固的形式可以多樣。比如安排員工一些關于心態知識的競賽、測試、心得報告或培訓視頻播放，或者將當月設為“員工心態月”，持續性的宣傳心態提升與自我改變等等。
培訓就是管理的一種特殊手段，最終是為企業管理服務的。因此，任何培訓的開展，要想達成持續性的效果，必須有管理的支持、跟進，也只有這樣，培訓的效果才可以恒久，培訓的目的才可能真正達到。