引導語：績效考核是一個專業性強、相對復雜以及對公司達成目標很重要的工具，那么我們一起來閱讀了解一些關于護士長績效考核的最新評分細則，歡迎大家閱讀！
為調動護理人員工作的積極性和主動性,提高護理質量和護理管理水平,更好地促進護理工作的可持續性發展，護理部特制定護士績效考核辦法，實行護理崗位獎懲及末位淘汰制，具體內容如下：
一、考核辦法
護士績效考核總分為100分，其中包括質量意識、安全意識、服務意識、服從意識、整體意識及加分/減分項目等。
1、護士長考核各科護士長根據考核標準，每月對科室護士進行考核，把每個護士所存在問題客觀實際地以打分形式體現在考核表上，每月總出個人成績上報護理部，并將個人存在問題及時反饋到個人，促使護理工作能及時改進、提高。
2、護理部專項考核護理部每月組織專項檢查一次，檢查內容有：臨床基礎護理服務質量等，由護士長將檢查情況分別計入個人考核表。
3、護理部對護理人員績效考核進行監督，保證考核的公平、公正、透明、合理。
二、考核測評要求
各科室要高度重視考核工作，護士長要做到注重實績、客觀公正、實事求是，給每一位護理人員進行公正的評價。
三、護士績效考核成績評價
滿分為100分，其中100分~91分為優秀，90~80分為良好，79~60
分為合格，59分以下為不合格。
四、獎懲及末位淘汰辦法
1、護理部根據每月考評情況，每年5月份進行總評，并作為評優及護士節獎勵依據(依據全年平均分得分多少，給予適當物質及精神獎勵)。
2、護理部每年根據考核成績及日常工作表現等因素，進行綜合評價，實行處罰及末位淘汰，分三種情況執行：
(1)、全院通報批評、警告、記過等行政處分
(2)、扣發半年獎金
(3)、末位淘汰: ①調換工作崗位②待崗半年③解聘。
為有效提高護理管理質量，提升護理人員的綜合素質，護理部于今年4月在全院700多名護理人員中推行了護士績效管理，制定了《關于護士長履行激勵機制考核評議實施方案》，并針對各級護理人員制定了《貴州省人民醫院護士績效考核評分表》、《貴州省人民醫院護士長績效考核評分表》，從德、能、勤、績四個方面共27項(105分)對護士及護士長進行考核，其目的是及時掌握和解決臨床護士及護士長在實施護理和管理中所存在的缺陷。與此同時，為了能更客觀、真實、公平地評價護士、護士長的工作業績，推行了量化考核制度，制定了《5年以上護士臨床培訓要求及考核工作量化表》《5年以下護士臨床培訓要求及考核工作量化表》《護士長考核量化表》，從年工作日、護士長夜查房日、年度繼續教育內容及次數等方面進行定量考核。
護理部把績效考核結果作為護士晉升、再次注冊、年終評優和護士長聘任評優的依據。此舉得到了全院護理人員的廣泛認同。護理部在護理人員中推行績效考核管理以來，使每位護理人員得到公正、公平的評價和認可的機會,消除了個人在群體組織中的惰性,激發了大家為完成組織目標的進取精神，極大鼓舞和調動了護士長和護理人員的工作積極性，使職能管理更趨科學，也在護理人員中樹立了比學趕超的競爭局面。
延伸閱讀：做績效考核的目的
近來，我所在的團隊正在組成一個小組進行績效考核(KPI)關鍵指標設計。
過程中，我看到大家的茫然與不專業。其實，我根本不能怪大家，因為中國很多企業都搞不清什么是績效考核?為什么要績效考核?
我想，壇子里也有很多的朋友是做企業的，一定也在企業內部做過績效考核，所以，今天拿來和大家分享一下，不對之處，多多指教。
首先，績效考核的目的：很多企業做績效考核的目的，就是為了簡單的對員工的工資進行加減，所謂的量化員工工作，出發點錯了，自然會有錯誤的結果。
其實，從我們學習的績效考核里(我們的老師是美國人力資源協會的副會長單位，應該比較專業)，真正導入的目的是為了：找到員工勝任工作模型里的實際工作狀態與公司要求之間的差距，并提出解決方案，幫助員工更好的完成工作目標。
考核本身并不是最重要的，最重要是考核結果的運用和分析。
因為績效考核涉及很多專業的工具，所以，就會讓這項工作顯得比較復雜和難操作。
而對于考核工作，最重要的環節是：績效面談。
尤其是拿到一個員工考核很差的結果，我們很多領導腦海里第一時間出現的方向是：這個員工不合格，我要開掉他。
其實，還是說那句話，沒有不合適的人，只有用錯了地方的員工。對于考核結果，我們要認真的幫助這個員工分析，為什么是不好的成績?問題是出在個人能力匹配上，還是出現在團隊配合上?是技術層面的，還是心理層面的?是必然結果，還是特殊時間里的無意識結果?
總之，每個考核結果背后，都會透射很多平時的工作行為，作為一個領導，幫助員工分析數字背后的原因很重要。
同時，我們并不是找到原因就不管了，負責任的態度是幫助員工建立改進計劃，同時運用PDCA的管理工具，不斷地幫助員工去改善，爭取在規定范圍內達到理想的工作狀態。
每個人都是相互的，當你真心去幫助你的員工提高，幫助他改善的時候，他是可以體會到的。
績效考核到底應該用什么工具?很多人為了圖時髦，搞些最新的工具拿來用，結果自己都一頭霧水。其實，人力資源管理工具，沒有最好，只有最合適。哪怕是很老土的工具，但只要符合你目前的企業現狀，符合你目前人員的理解力，就可以用。
當然，我不得不說，相對來說，這是個非常專業的工作，希望各位領導能夠尊重專家的經驗，不要以為自己什么都懂，按照自己的理解去操作。這里重要的問題是經驗，一個經常設計指標和參加考核的專家，可以預見性的看到很多未來有可能要發生的問題。
還有一點也很重要，就是一定要讓所有參與的人員懂得績效考核的基本概念和方法。其實我們說，看起來考核是在考本人，其實，考核是在考打分的人。
我們經�？吹胶芏嗤�，茫然的拿著卷子，憑感覺在打分，即不知道為什么這樣打，更不知道量化的工具在哪里?
其實，按照我們在日本商學院的所學，一個人的工作，70%的是可以量化的，你們可以想象，沒有辦法量化的工作，多么難評估?
我們經常看到很多企業的考核表上出現“工作積極努力”這樣的字眼，我暈，請問，如何打分?這分明是印象分，太難衡量。
還有，考核要提前設置等級比例：不同的企業發展時期，要設置不同的比例，比如優秀占多少?中間占多少?很差占多少?當你想大步向前，非常鼓勵先進時，可以將優秀多放一點，盡量鼓勵先進;當你企業屬于穩定期，需要夯實管理基礎，強化內部管理時，要注意人員的穩定，中間的人可以多一點;當你的企業機能開始下降，人員心態老化的時候，可以加大不合格的比例，強化大家的危機意識。
不過，末位淘汰要謹慎使用：除非你覺得你的考核天衣無縫，否則不要用，要不一個被末位淘汰的員工會非常心不服，口不服，客觀的說，目前中國任何一個企業都做不到考核的天衣無縫。
總之，績效考核是一個專業性強、相對復雜以及對公司達成目標很重要的工具，請大家尊重專業，妥善用好!
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