引導語：績效考核是一種周期性檢討與評估員工工作表現的管理系統，是指主管或相關人員對員工的工作做系統的評價。有效的績效考核，不僅能確定每位員工對組織的貢獻或不足，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而可以改善組織的反饋機能，提高員工的工作績效，更可激勵士氣，
企業績效考核有許多方法，平衡計分法、關鍵指標法、多維度考核等�？冃Э己私^對不僅僅是對表格內容完成情況進行打分這么簡單，而是包括了一系列內容，以什么樣方式考試，考核指標具體內容，權重與衡量，評估時間，及時反饋，員工是否獲得足夠資源，幫助員工實現績效目標并提升能力。
中學老師對學生出題、閱卷、打分，這個過程可看作是考核。然而，在企業或公司實踐中，績效是做出來，人力部門采用一定方法考核�；ヂ摼W時代，考核方式更加多樣，考核角度更全方位。舉幾個例子，消費者到電信繳納手機話費，回復一個好中差評就是績效評估。
在企業運營過程中，績效考核目的是為了幫助員工改善績效，而不僅僅是填填表格打打分，包括溝通、輔導、反饋等一系列過程。盡管考核有許多方法，通過分層設置考核指標而有效量化，但是，仍有很多不能量化的考核，或者說難以量化的考核內容，如對員工德、能、勤、廉、績等全方位考核，制定崗位說明書、明確工作職責、設計考核指標，盡管可以把考核指標分得細致，考核維度多方位設定，但是，仍有很多考核方面不能量化。
績效考核是一個細致活兒，每個企業具體情況不同，側重考核內容有不同，每個企業組織機構有不同，通過分析工作確定各個職能部門的核心職責，再對每個部門的不同崗位設定維度考核內容，考核目標制定要合理，既要考慮到組織目標，也要照顧到每個崗位不同特點。
企業層面，人力部門站在全局角度，根據企業發展目標與行業特點，以及市場外部內部因素等綜合考慮，設定當前考核指標，還需考慮到企業側重預算資金使用效率，或者以制造流程為核心，全方位對員工進行考核，分部門分崗位層級考核，還是從德、勤、績、能等考核。動態考核多一些，亦或靜態考核多一些，依照企業制造部門、財務部門、營銷部門等分職能模塊考核，還是從利潤出發層級卡和，側重營業銷售額業績，還是以客戶滿意度為考核指標，設定權重。
考核設計指標與采集數據方法必須科學與可靠，得到員工普遍認可與贊同，員工績效考核指標的信任度與有效性或是前提，考核方式做到客觀與公平。定量與定性相結合，指標數據合情合理，能夠量化指標盡量量化，采集數據，對數據做科學分析，用統計學方法做分析，考核過程為激勵與提高工作效率，并非僅打打分。
考核是個細致活兒，能夠定量化的考核內容外，還有很多考核內容難以定量考核，人力資源部門需對不同職責部門做工作分析，績效考核的目的是為促進企業經營目標實現，而不是簡單打打分，及時反饋信息與做好上下溝通是前提。
對于比較模糊評價，如出色完成、良好完成、一般完成，模糊考核評價應當盡量避免，科學依據量化指標，對崗位業績做出評定。首先，考核是做出來，而非考出來�？己诉^程是促進企業經營，協調職責部門提高效率，及時總結工作各個環節，采取各種方法激勵員工積極性，獎懲不是目的，激勵員工干勁與工作士氣，不同崗位不能千篇一律使用相同方法。
績效考核是個細致活兒，互聯網時代，企業組織趨向于扁平，上下級溝通更通暢，平級之間溝通更順暢，溝通渠道多元化，幫助員工理解企業宏觀戰略，制定員工認可的考核指標體系，上下統一，勁往一處使，用更科學數據來進行考核，考核過程中通暢溝通是前提，績效考核是非常細致的活兒，績效導向的文化促進企業成功。
績效考核的起源
績效考核起源于西方國家文官(公務員)制度。最早的考核起源于英國，在英國實行文官制度初期，文官晉級主要憑資歷，于是造成工作不分優劣，所有的人一起晉級加薪的局面，結果是冗員充斥，效率低下。1854-1870年，英國文官制度改革，注重表現、看才能的考核制度開始建立。根據這種考核制度，文官實行按年度逐人逐項進行考核的方法，根據考核結果的優劣，實施獎勵與升降�？己酥贫鹊膶嵭�，充分地調動了英國文官的積極性，從而大大提高了政府行政管理的科學性，增強了政府的廉潔與效能。英國文官考核制度的成功實行為其他國家提供了經驗和榜樣。美國于1887年也正式建立了考核制度。強調文官的任用、加薪和晉 級，均以工作考核為依據，論功行賞，稱為功績制。此后，其他國家紛紛借鑒與效仿，形成各種各樣的文官考核制度。這種制度有一個共同的特征，即把工作實績作 為考核的最重要的內容，同時對德、能、勤、績進行全面考察，并根據工作實績的優劣決定公務員的獎懲和晉升。
西方國家文官制度的實踐證明，考核是公務員制度的一項重要內容，是提高政府工作效率的中心環節。各級政府機關通過對國家公務員的考核，有利于依法對公務員進行管理，優勝劣汰，有利于人民群眾對公務員必要的監督。
文官制度的成功實施，使得有些企業開始借鑒這種做法，在企業內部實行績效考核，試圖通過考核對員工的表現和實績進行實事求是的評價，同時也要了解組織成員的能力和工作適應性等方面的情況，并作為獎懲、培訓、辭退、職務任用與升降等實施的基礎與依據。
績效考核的種類
1.按時間劃分
(1)定期考核。企業考核的時間可以是一個月、一個季度、半年、一年。考核時間的選擇要根據企業文化和崗位特點績效選擇。
(2)不定期考核。不定期考核有兩方面的含義，一方面是指組織中對人員的提升所進行的考評，另一方面是指主管對下屬的日常行為表現進行紀錄，發現問題及時解決，同時也為定期考核提供依據。
2.按考核的內容分
(1)特征導向型�？己说闹攸c是員工的個人特質，如誠實度、合作性、溝通能力等，即考量員工是一個怎樣的人。
(2)行為導向型�？己说闹攸c是員工的工作方式和工作行為，如服務員的微笑和態度，待人接物的方法等，即對工作過程的考量。
(3)結果導向型�？己说闹攸c是工作內容和工作質量，如產品的產量和質量、勞動效率等，側重點是員工完成的工作任務和生產的產品。
3.按主觀和客觀劃分
(1)客觀考核方法。客觀考核方法是對可以直接量化的指標體系所進行的考核，如生產指標和個人工作指標。
(2)主觀考核方法。主觀考核方法是由考核者根據一定的標準設計的考核指標體系對被考核者進行主觀評價，如工作行為和工作結果。
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