績效考核本質上是一種過程管理，而不是僅僅對結果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業達成目標。下文 是企業員工績效考核的實施方案范本，歡迎大家閱讀了解。
一、 考核對象：
公司基層員工(中層及以上人員、后勤人員、計件員工不適用此方案)。
二、考核導向
此方案以業績為導向進行考核，考核內容突出部門和個人的工作重 點，并注重達到的實際結果。
三、目標分解
對部門目標進行分解，確定部門內部每位員工的考核指標，即KPI指標(根據部門的KPI指標進行崗位分解)和CPI指標(參考員工崗位說明書)。
KPI指標：基于戰略的關鍵業績指標，影響公司戰略發展、總體業績的一些關鍵領域的指標。體現對公司各層次的動態工作任務要求，也是考核依據。其表現形式為可測量的數值指標、項目指標 。
CPI指標：基于公司制度/流程和部門職能的一般業績指標，指影響公司基礎管理的一些指標。體現對公司各層次的履行規定與職責的基礎管理要求。
四、 考核內容
基層員工分為管理類和非管理類兩類。
1. 基層管理者考核內容：
1) 業績要項(占分值60%)：關鍵績效指標(KPI)、月度工作目標推進、日�？冃е笜�(CPI)。
2) 管理要項(占分值20%)：績效管理、員工輔導與發展。
3) 行為要項(占分值20%)：紀律性、責任感、團隊協作、個人成長(含集團要求持證上崗培訓學習的取證情況)。
2. 基層非管理者考核內容：
1) 業績要項(占分值80%)：日�？冃е笜�(CPI)、工作任務的完成。
2) 行為要項(占分值20%)：紀律性、責任感、團隊協作、個人成長(含集團要求持證上崗培訓學習的取證情況)。
3. 加分項
1) 工作創新(含業務創新、技術創新、管理創新)、合理化建議、論文發表、表揚或嘉獎等。
2) 加分標準根據采納/嘉獎層面而定。班組層面加0.1分，部門層面加0.2分，公司層面加0.3分，集團層面加0.4分，集團以上層面加0.5分。
3) 加分項不占考核指標權重，該項指標在考核周期內不一定發生，一旦發生，按上述加分標準直接加分。
4. 一票否決項(視情況嚴重情況，績效考核評級為D或E)
1) 竊取或有意泄漏公司機密。
2) 偽造、隱瞞個人身份或個人資料。
3) 連續曠工三天以上或一年內累計曠工五天。
4) 竊取公司或他人財物。
5) 違反公司技術和安全操作規程，造成安全或信息事故。
6) 違反國家計劃生育相關規定。
7) 其他依據《勞動管理辦法》、《員工獎懲管理條例》等公司其他相關規定，需績效成績評級為D及以下或作辭退的行為。
五、考核指標制定的依據
1. KPI指標：
1) 部門所分解的業績指標(或工作目標)。
七、考核實施：
考核者與被考核者雙方確定考核目標前需充分溝通，達成一致后簽名確認，報綜合管理部備案。
1. 月度考核：
1) 考核周期：每月1次。
2) 結果存檔：考核周期結束后的第7個工作日內完成績效考評打分，
由部門匯總并填寫“考評結果匯總表”報綜合管理部存檔。
2. 季度考核：
1) 考核周期：每季度1次。
2) 結果存檔：考核周期結束后的第7個工作日內完成績效考評打分，
由部門匯總并填寫“考評結果匯總表”報綜合管理部存檔。
3. 年度考核：
1) 年度考核成績=本年度所在考核得分總和/考核次數
2) 各部門員工的年度考核成績排序及評級結果，必須在次年1月第
15個工作日內完成審核，交綜合管理部匯總、報批及存檔。
4. 成績公布：
每季度由各部門按考核對象、考評結果進行成績排序，并在所屬范圍內公布，確�？荚u公允。
八、考核原則：
1. 考核周期內出勤天數小于缺勤天數的員工不進行績效考核。
2. 員工因人事變動而調離原部門/崗位，在新部門/崗位出勤天數不
滿考核期的2/3時間，由原部門/崗位進行考核。
九、考核結果應用
1. 考核結果與月工資、年度績效工資掛鉤。
2. 月工資=固定工資(崗位薪等工資×60%)+浮動績效獎金(崗位薪等工資×40%×月度/季度績效系數)
1) 考核結果與績效獎金浮動比例：
2) 績效獎金發放說明：屬于月度考核的崗位，當月考核次月發放;
屬于季度考核的崗位，當季考核下季分月發放。
3. 年度績效工資
1) 年度績效排序：各部門根據所屬員工的全年考核結果，計算出對
應年度考核分值，分類列出年終得分排序情況。
2) 年度績效評級：各部門負責人以所屬員工年度考核得分排序，參
照《集團績效管理制度》按比例進行年度考核評級，填寫《員工
年度考核評級表》報業務分管領導審核，交綜合管理部匯總，報總經理審批、存檔。(年度績效評級結果作為年度績效獎分配、年度職位調整的重要依據。具體掛鉤辦法見《職位管理制度》和《薪酬管理制度》。)
3) 年度績效工資核算：年度績效獎=崗位薪等對應年度績效獎基數×
年度績效系數
年度評級與年度績效系數對應如下：
十、考核跟蹤
1. 各基層管理者根據考核情況總結轄內員工績效管理存在的問題，
制定相應的提升計劃或解決措施，有針對性地輔導下級，共同達成、提升績效目標，并把情況匯總填寫“績效管理情況匯總表”， 在考核周期后的次月7日前報綜合管理部。
2. 綜合管理部根據提交的“績效管理情況匯總表“分析，并有計劃
地調整”員工培訓計劃“。
十一、考核要求
1. 員工的考核應以其在考核周期的工作為依據，考核者對所屬員工
的日常工作情況及業績應隨時做好記錄和抽查。
2. 考核者要充分了解被考核者的日常工作表現，同時，要結合部門
的業績指標、崗位要求、工作職責和標準，明確被考核者的考核要素，并通過日常的各類工作數據、資料、成績和狀態等反映其工作質量，確�？己私Y果的準確性與客觀性。
3. 考核者要以公平、公正的立場進行考核�？己藭r要認真、細致、
實事求是，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，不可過分重視在考核前剛完成的特別成績，確保考核結果的客觀性和公平性。
4. 考核面談時考核雙方都要注重坦誠交談，立足于員工的長遠進步
及發展，彌補工作中的短處，發揚工作中的長處。
5. 主張員工個人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分調動員工
的積極性，提高工作效率。
6. 提倡根據崗位特性使用“同一化”和“差異化”的方式開展績效
考核。“同一化”即工作性質、職責一樣的崗位使用同一標準進行考核;“差異化”即同一崗位不同職能的員工結合部門/班組的工作目標分解設置為考核指標，同時還可以根據團隊或個人需進行改進與提升地方設置為關鍵考核指標。
本方案以集團公司發布的《績效管理制度》為執行原則。 附件：1、《管理者績效考核表》
2、《非管理者績效考核表》
3、《績效管理情況匯總表》