引導語：如何有效化解避免沖突?對員工進行績效考核無疑是解決這一問題的一把“鑰匙”。
前日，朋友在電話里沖我發了一通牢騷，原因是他開發了一個小程序，有效解決了公司生產統計多頭報表、重復統計的問題，但沒想到季度兌現獎并不比“悠哉悠哉”的員工多多少，大伙兒“一碼齊”;每月填的月度考核表上提出的培訓需求也如泥牛入海。這種“考而不核，核不據考”的現象令本來心勁兒特足的他也很苦惱。相信這種情況，許多企業并不陌生。原因也許很簡單：企業無法拿出有說服力的證據，來說明誰的工作出色，誰的工作不出色，出色的比不出色的到底強多少，因此除了簡單的職位級別，一般員工只好“大鍋飯”，“一視同仁”;而員工出于自身利益考慮不買這筆賬。沖突就這樣產生了。
所謂績效考核，是一種正式的員工評估制度，它通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果，它是企業管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動�？冃Э己说慕Y果可以直接影響到薪酬調整、獎金發放及職務升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作表現，在實現企業經營目標的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達到企業和個人發展的“雙贏”。
如何實現“雙贏”，使用好績效考核這把“鑰匙”，主要方法有：
考核標準理解的誤差
由于考核人對考核標準理解的差異而造成考核出現誤差。同樣是“優、良、合格、不合格”等標準，但不同的考核人對這些標準的理解會有偏差，同樣的一個員工，對于某項相同的工作，甲考核人可能會選擇“良”，乙考核人可能會選擇“合格”。
避免出現這種誤差，可以通過以下三種措施來進行校正：
1。修改考核內容，讓考核內容更加明晰，使能夠量化的盡可能量化。這樣可以讓考核人能夠更加準確地進行考核。
2。避免讓不同的考核人對相同職務的員工進行考核，盡可能讓同一名考核人進行考核，員工之間的考核結果就有了可比性。
3。避免對不同職務的員工考核結果進行比較，這種比較的可靠性往往較差。
光環效應誤差
當一個人有一個顯著的優點時，人們會誤以為他在其他方面也有同樣的優點。這就是光環效應。在考核中往往如此，比如被考核人的工作非常積極主動，考核人可能會誤以為他的工作業績也非常優秀，從而給被考核人較高的評價。在進行考核時，考核人應該對所有被考核人的同一項考核內容同時考核，而不要以人為單位進行考核，這樣可以有效地防止光環效應。
趨中誤差
考核人傾向于將被考核人的考核結果放置在中間的位置，就會產生趨中誤差。這主要是由于害怕承擔責任或對被考核人不熟悉所造成的。在考核前，對考核人員進行必要的績效考核培訓，消除考核人的后顧之憂，同時避免讓考核人對不熟悉的被考核人進行考核，可以有效防止趨中誤差。
近期誤差
由于人們對最近發生的事情記憶深刻，而對以前發生的事情印象淺顯，所以容易產生近期誤差。考核人往往會用被考核人近一個月的表現來評斷一個季度的表現，從而產生誤差。消除近期誤差的最好辦法是考核人每月進行一次當月考核記錄，在每個季度進行正式考核時，參考月度考核記錄得出正確的考核結果。
個人偏見誤差
考核人喜歡或不喜歡(熟悉或不熟悉)被考核人，都會對被考核人的考核結果產生影響。考核人往往會給自己喜歡(或熟悉)的人較高的評價，而對自己不喜歡(或不熟悉)的人給予較低的評價，這就是個人偏見誤差。采取小組評價或員工互評的方法可以有效防止個人偏見誤差。
自我比較誤差
考核人不自覺地將被考核人與自己進行比較，以自己作為衡量被考核人的標準，這樣就會產生自我比較誤差。解決的辦法是將考核內容和考核標準細化和明確，并要求考核人嚴格按照考核要求進行考核。
績效考核作為一項系統工程，在企業人力資源管理和生產經營過程中的作用越來越重要。一項調查表明，績效考核已受到企業廣泛的重視，日益成為未來企業新的利潤增長點。
績效考核的種類
1.按時間劃分
(1)定期考核。企業考核的時間可以是一個月、一個季度、半年、一年。考核時間的選擇要根據企業文化和崗位特點績效選擇。
(2)不定期考核。不定期考核有兩方面的含義，一方面是指組織中對人員的提升所進行的考評，另一方面是指主管對下屬的日常行為表現進行紀錄，發現問題及時解決，同時也為定期考核提供依據。
2.按考核的內容分
(1)特征導向型�？己说闹攸c是員工的個人特質，如誠實度、合作性、溝通能力等，即考量員工是一個怎樣的人。
(2)行為導向型�？己说闹攸c是員工的工作方式和工作行為，如服務員的微笑和態度，待人接物的方法等，即對工作過程的考量。
(3)結果導向型�？己说闹攸c是工作內容和工作質量，如產品的產量和質量、勞動效率等，側重點是員工完成的工作任務和生產的產品。
3.按主觀和客觀劃分
(1)客觀考核方法。客觀考核方法是對可以直接量化的指標體系所進行的考核，如生產指標和個人工作指標。
(2)主觀考核方法。主觀考核方法是由考核者根據一定的標準設計的考核指標體系對被考核者進行主觀評價，如工作行為和工作結果。
績效考核的原則
1、公平原則
公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平，就不可能發揮考績應有的作用。
2、嚴格原則
考績不嚴格，就會流于形式，形同虛設�？伎儾粐�，不僅不能全面地反映工作人員的真實情況，而且還會產生消極的后果�？伎兊膰栏裥园ǎ阂忻鞔_的考核標準;要有嚴肅認真的考核態度;要有嚴格的考核制度與科學而嚴格的程序及方法等。
3、單頭考評的原則
對各級職工的考評，都必須由被考評者的“直接上級”進行。直接上級相對來說最了解被考評者的實際工作表現(成績、能力、適應性)，也最有可能反映真實情況。間接上級(即上級的上級)對直接上級作出的考評評語，不應當擅自修改。這并不排除間接上級對考評結果的調整修正作用。單頭考評明確了考評責任所在，并且使考評系統與組織指揮系統取得一致，更有利于加強經營組織的指揮機能。
4、結果公開原則
考績的結論應對本人公開，這是保證考績民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優點和缺點、長處和短處，從而使考核成績好的人再接再厲，繼續保持先進;也可以使考核成績不好的人心悅誠服，奮起上進。另一方面，還有助于防止考績中可能出現的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。
5、結合獎懲原則
依據考績的結果，應根據工作成績的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯系。而且還必須通過工資、獎金等方式同物質利益相聯系，這樣，才能達到考績的真正目的。
6、客觀考評的原則
人事考評應當根據明確規定的考評標準，針對客觀考評資料進行評價，盡量避免滲入主觀性和感情色彩。
7、反饋的原則
考評的結果(評語)一定要反饋給被考評者本人，否則就起不到考評的教育作用。在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力的參考意見等等。
8、差別的原則
考核的等級之間應當有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應體現明顯差別，使考評帶有刺激性，鼓勵職工的上進心。
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