績效考核本質上是一種過程管理，而不是僅僅對結果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業達成目標。以下是小編為大家整理的原來我們的“績效管理”都做錯了，希望能幫到你哦，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
很多企業都推行過績效考核或績效管理，大多數企業在績效啟動之初都信心滿滿，最后的結果大多數也不了了之，即使堅持在做的企業也多是流于形式，沒有起到真正的作用，我們不禁要問，績效管理落地就這么難?績效管理到底要達到什么樣的目的或結果?
傳統的績效，在實施過程中都會出現以下的問題：
1、為考核而考核
企業做績效管理時，大都存在著為考核而考核現象，比如年底或月底定下下一年度或月度的考核指標，卻不重視實現結果的過程和方法，到了年底或者月底才來搜集和統計績效數據，結果可想而知，就好比農民種地，僅在春天播下種子，直接到了秋天就去收成果，請問結果會好嗎?
2、考核標準不明確
很多企業的組織結構設置不合理，崗位設置也比較混亂，通常沒有明確的崗位職責和清晰明確的考核指標，更別提有明確清晰的實現指標的方法和策略了，請問，作為員工而言，管理者沒有給到明確清晰的實現指標的方法和策略，績效結果從何而來?
3、績效管理是人力資源部門的責任
“人力資源部就是負責績效管理的”，這是中國民營企業經營者和管理者普遍的錯誤認知，人力資源部門憑一己之力能夠順利推行績效管理，請問，還需要其他的部門負責人嗎?
4、專注績效管理的本身而忽視了經營業績的提升
為什么要推行績效管理?起心動念是什么?目的是什么?期望解決哪些問題?達到什么樣的效果?思來想去，無非就是激勵員工不斷創造價值，通過系列激勵手段和方法提升企業的經營業績嘛，再通過分配機制持續激勵員工，最終實現企業與員工，企業與客戶共同實現多方共贏嘛!因此，提升業績才是績效管理的核心和根本。
5、中層不配合、員工全力抵觸
中層為什么不配合?員工為什么要抵觸?原因很簡單，我們的績效管理方案存在問題，比如沒能真正意義激發中層的動力業績幫助中層激勵好員工;再比如績效管理方案在設計指標和推行策略方面未能真正激發員工潛能以及化解個別員工的抵觸情緒，人性角度講，員工作為弱勢群體，抱團抵抗的情形發生就不足為奇了。
上述五大問題僅僅是績效失敗的冰山一角，這些問題困擾著無數企業的經營者和管理，當然，這也是傳統績效模式(大多是舶來品)帶給企業的傷痛，中國有中國的文化，中國企業有中國企業的特色，中國企業通過過去這些年的發展，也探索或總結出一套適合于中國企業的績效模式。
最近關注到一套新的績效模式——安氏績效管理模型，是一套很適合中國本土企業的績效管理方式，這套績效模型是從業績倍增系統出發，以增加企業利潤為核心，降低經營成本為出發點，從財務指標、關鍵任務指標、執行力指標、學習創新指標四個維度出發，進行績效管理。雖然和BSC有些相像，但本質上是不一樣的。
我們并不是說傳統的KPI、BSC、MBO等工具沒有用，而是需要我們結合中國企業的特色來做績效管理，同時明確我們做績效管理的初心與終極目標，那么我們就來突破傳統績效思維，重新構建新的績效模型吧!
一、重構盈利模型
我們先來看一個公式：
這個公式很簡單，但卻道出了績效管理的本質，績效的最終目的是為了增加“利潤”，所以一切不以提升利潤為目的的績效管理都是耍流氓，因此，我們做績效終極目的就是要提升收入，降低成本，激勵全員的工作導向為公司增加收入和降低成本，通過激勵分配機制與員工實現共贏，唯有 如此，我們的績效管理才能真正推行落地，實現我們做績效的初衷。
二、建立薪酬績效委員會
真正聰明的HR都會這么做，通過組建薪酬績效委員會，整合公司高層、中層以及部分優秀員工資源共同推進績效管理，假設我們HR部門獨家推行績效管理，基本上都會無疾而終。原因很簡單，績效管理是全公司的事，沒有其他部門和公司領導層的支持，是無法做的。成立了推行的委員會后，就可以共同制定考核的標準和激勵機制了。
我們原來做不好績效管理，大多是HR部門自己制定考核制度和考核標準，一來不專業，二來其他部門不愿意配合。如果是績效委員會制定的制度和標準，結果自然不一樣了。
三、建立積分制績效激勵系統
積分制管理是指把積分制度用于對人的管理，以積分來衡量人的自我價值，反映和考核人的綜合表現，然后再把各種物資待遇、福利與積分掛鉤，并向高分人群傾斜，從而達到激勵人的主觀能動性，充分調人的積極性。
員工上班，是否快樂，這是我們每位企業家要關注的。傳統的管理方法要求是通過規章制度的約束，來對員工進行管理，所以員工是被動的感覺，被人約束的感覺。而積分制管理卻不同，它給員工帶來的是快樂的感覺。
1、傳統的績效是以扣分為主，而積分制管理是以獎勵為主。即便是扣分，也可以不扣錢，以后可以通過積分來填補。員工的感覺就不同。
2、積分制績效處處體現的是對員工的認可，傳統方法員工做好了是應該做好的，不可能另外獎錢，而采用積分制管理，員工做好了，還可以獎分，延伸到員工做人的方方面面，員工大大小小的好的行為，都可以通過獎分來進行認可，所以，積分制管理給員工帶來了快樂。
3、積分制可以帶動好的行為。員工的每一次付出，每做一件好事，都要得到一張紅紅的獎票，開員工大會時，獎票投到抽獎箱里，還可以抽到上百元的大獎，付出越多，做好事越多，獎票就越多，獎票越多，參加抽獎的機會就越多，中獎率也越高，所以積分制管理處處都是給員工帶來快樂。
一套完整的積分制績效系統包括三個內容：積分標準系統、積分兌換系統、積分管理系統。先做好制度標準，然后設定好積分兌換的系統，如何兌換，及時記錄。如果能完整的實施這三個方面，相信員工的積極性會提升，業績也就會提升，利潤也就增加了。
績效不是做不好，而是做的方向錯誤了，必然導致績效推行無效，所以一套有效的績效模式和方法是至關重要，推行績效不是為了僅僅考核員工、加強管理，或者克扣員工工資，核心是倍增業績，提升利潤，提升人均勞效，只有抓住這個核心，來推行績效，才有可能發現績效管理的最大作用。