引導語：人才是21世紀各大企業競爭很激烈的，下面是給于HR選才用才標準的一覽表，與企業的HR分享。
IBM：3個“高績效”
IBM需要“高績效”的人才、在IBM的“高績效”文化中，主要包括以下三個方面：第一個叫Win，就是“必勝的決心”;第二個是execution，就是“又快又好的執行能力”;第三個是team，就是“團隊精神”。
諾基亞：2個“以人為本”
諾基亞的企業文化的核心是“以人為本”。體現在人才的判斷價值上，公司是通過兩個方面去實踐“以人為本”的。
一是硬件系統，包括專業水平、業務水平和技術背景，一般由部門的執行經理來考察;
二是軟件系統，包括溝通能力、創新能力以及靈活性等，一般由人力資源部門來考察。
西門子：對企業家7個要求
百年老店西門子被譽為“企業家的搖籃”。事實上，西門子尋找的正是“企業家類型的人物”，他們對未來的“企業家們”的七個基本要求是：良好的考試成績，豐富的語言知識，廣泛的興趣，強烈的好奇心，有改進工作的愿望，以及在緊急情況下的冷靜沉著和堅毅頑強。
松下電器：70分的人才
松下創始人松下幸之助先生被譽為“經營之神”，但松下卻并不需要頂尖級的“100分”人才，他們只要“70分”就夠了。
松下的管理理念是“適當”，即“適當的公司，適當的人才”。而“100分”的人才對公司并不一定“適當”，他們往往過分自負，不太愿意與人平等 溝通、默契合作，還愛抱怨環境，計較企業給予的職位和待遇，以這樣的心態來工作，對企業絕非有利。而70分的人才，則珍惜公司給予的工作機會，看重企業交 付的信任和委托，積極上進、肯學習、富有競爭的激情，“70分”的人才如果使用得當，同樣會發揮出巨大的能量。所以，松下的管理公式是：能力?熱忱=勞動成果。
聯想集團：“過四關”也可能被淘汰
聯想對人才的選擇堅持兩大標準：對公司核心價值觀的認同以及“人崗匹配”。對于后者，聯想認為“不一定要找最優秀的人，但一定要找最合適的人。”這種“合適”，不是學歷或者資歷上的，而在于你是否符合崗位本身的要求。要進入聯想，至少需要經過初步的簡歷篩選、面試初試、筆試、面試復試四關。大多數畢業生在參加聯想面試時很緊張，導致不能完全發揮自己的特長和能力。學生在面試前應就自己的學習成績和工作經歷做充分準備、系統總結。面試中應注意調整情緒，避免過于緊張或激動。同時展現自己參加社會活動、兼職工作和與他人合作等方面的內容，并如實反映自己的為人和性格特點。進入聯想工作后也面臨挑戰。近兩年來，聯想開始實行“末位淘汰制”，淘汰率在5%左右。因為聯想認為：企業在發展的同時，員工也必須進步，否則就只能被淘汰。
諾華制藥：七道“關”考“千里馬”
諾華制藥非常歡迎有潛質的青年加入到團隊中。諾華選拔新人主要有兩大招聘要求：一是核心能力，這里包括七個具體方面的能力：創新、團隊協作、領導藝術、顧客為本、注重成效、變革發展、溝通技巧。諾華會對所有大學生進行這七項核心能力的評估。諾華招聘的新人中，70%以上為醫藥代表，因此第二大招聘要求就是專業能力，專業能力主要指具備醫藥類產品及相關知識、良好的銷售和演講能力、善于溝通和客戶的關系等。諾華沒有筆試，面試一般分為3輪，第一輪主要面試畢業生的價值觀、工作驅動力、個人品質;第二、三輪主要考核大學生的核心能力和專業能力，尤其是溝通、語言等方面的能力。
上海汽車工業集團總公司：筆試要考智商
上汽集團(下屬有通用汽車、大眾汽車等20多個知名單位)選拔畢業生的標準有四點：一是學習成績優秀。二是社會實踐豐富。后者非常關鍵。如果一個學生有過實習的經歷，那他融入工作單位的速度就會非常快。第三點，該生最好是學生黨員或學生干部。因為上汽集團比較重視對后備干部的培養。四是要有良好的外語功底，最好精通兩門以上外語。一般進入上汽集團至少要經過兩輪以上的考試。第一輪是筆試，主要是考智商，題目以考察學生的綜合素質、文字水平、邏輯思維為主。例如讓學生給一個工程項目排序之類。另外考官還會特別衡量學生寫字的好壞。第二輪面試，主要是學生與具體崗位的負責人進行交談，從而看出該生對該崗位的適合程度。
上海建工集團：首先要有吃苦精神
建工集團選賢標準主要有三項：一是專業對口、素質好。因為建工集團主要承擔城市建設工作，相關的專業知識是不能缺少的。二是組織能力強、實踐豐富。三是肯吃苦。因為建工集團許多崗位都要在戶外工地工作，吃苦耐勞精神必須具備。被建工錄用的畢業生發展空間會很大。目前已經有好幾個才工作兩年的畢業生成了領導干部。在考核方面，建工集團重點要考察學生對企業文化與個人發展關系的理解，學生們必須知道如何將學校里的知識運用到實際工作中，并創造出價值。這就要求學生不斷學習，吸收新知識，補充自己。同時，畢業生應具備團隊協作能力，在合作中找到自己合適的位置虛心學習。