引導語：21世紀將是利用互聯網的特性倡導新商業文明的時代，企業將不再以賺取利潤為最高目標，而是以實現社會價值的最大化為目標，那么阿里巴巴企業是如何打造最具幸福感的企業的呢？
“這里就是我們長大的地方，對每個‘阿里人’來說都是這樣的感覺。”在6月8日阿里巴巴集團與17所高校組織的一場研討會上，阿里巴巴(中國)公司人力資源副總裁張霞面對17所國內高校負責人，如此說道。
2004年，張霞從北京來到杭州，轉眼間6年過去，她對阿里巴巴也有了深厚的感情。對于張霞這樣阿里巴巴的管理者來說，最深刻的感受是進入公司后總有一股強大的動力，使得她非常渴望學習，她感覺工作就像是選讀另一個學位，每時每刻都會覺得自己的知識儲備不夠。這也正是阿里巴巴人力資源部和所有管理團隊致力于打造的。
“新商業文明”的倡導者
阿里巴巴最早的價值觀只需6個字便可概括：可信、親切、簡單，這家公司最突出的企業文化就是校園文化和教學相長文化。在這里，員工、上下級之間和同事之間都像同學一樣相稱，除了中英文名之外，阿里巴巴的每一位員工還有一個“花名”，比如馬云的“花名”就是“風清揚”。這樣一種文化使得學生從學校進入公司后沒有那種巨大的落差。
阿里巴巴組織的一些培訓讓剛剛走出象牙塔的學生有了一個很好的過渡，能夠在工作中學習，并且關注員工的心理，關注他們的情緒變化。一位剛畢業參加工作的員工和女朋友總是有矛盾，情緒不好，工作干不下去，于是他大聲呼吁身邊的同事誰有經驗能分享，讓他成熟一些……正是這樣的文化氛圍讓更多畢業生不斷涌入阿里巴巴，而所有的管理者都希望公司能夠開放，求大同、存大異，可以彰顯每位員工的個性。
“員工心理情緒是我們最關心的，他們的專業能力總有一天會具備，但如果沒有人關心他們的心靈成長，他們有一天可能會走掉，會在工作的高壓下迷茫。”張霞說道。
每一位“阿里人”身上都帶有公司烙印，正所謂“一年香，三年陳，五年醇”。對于“一年香”的新人來說，這只完成了成為一名“阿里人”的洗禮：“三年陳”，有阿里人的味道;直到第五個年頭，才能真正成為阿里人。阿里巴巴分別對入職一年、三年和五年的員工有小的禮物，其中五年員工贈送的是一枚鉑金戒指，“授戒儀式”被多人所向往。
2010年，阿里巴巴提出“新商業文明”概念。在馬云看來，舊的商業文明時代是企業以自己為中心，以利潤為中心，而不是以社會為中心。21世紀將是利用互聯網的特性倡導新商業文明的時代，企業將不再以賺取利潤為最高目標，而是以實現社會價值的最大化為目標、其中“開放、分享、責任、全球化”是新商業文明的重要內涵。在這一目標之下，阿里巴巴提出新十年計劃——服務1000萬家中小企業，解決1億人就業問題，打造10億人的消費平臺。而在這一目標背后，有開放的企業文化、多元的培訓策略、阿里巴巴湖畔學院、電子商務人才培養等作支撐。
“我們希望每位員工都將自然界中存在的最美好的力量帶進阿里巴巴，從而讓每個人都感受到什么是愛、什么是開放、什么是勇敢，從而不虛偽、更真實的做自己;我們希望員工做一個心靈健康的人，這是阿里巴巴最重視、也是未來十年最重要的目標——打造最具幸福感企業。”張霞說。
量身定制的課程
經過最初十年的成長，阿里巴巴的培訓主體并沒有發生多少變化。但這是一家從不缺少創新的公司，培訓亦是如此，比如以往的培訓比較單一，側重實用，而現在他們則強調人文過程，這一過程的具體表現就是如何讓員工真正快樂工作，充滿活力的工作，于是，他們在培訓體體系中融入了更多的人文元素。在形式上，讓培訓人員有更多對話與交流，盡可能摒棄傳統授課的死板方式，學員也會把自己遇到的實際問題分享給更多人。
阿里巴巴的培訓體系也很簡單——在集團人力資源體系下，每個子公司有自己的學習發展部。另外他們還有自己的企業大學——湖畔學院，馬云創業之初是在湖畔花園別墅，所以“湖畔學院”這一名稱更多蘊含了阿里人的精神。
湖畔學院承擔著集團經理層以上管理者的學習，每年都會邀請全球頂尖的商學院教授來作商業生態圈培訓——教授領導者如何從宏觀視角看未來商業環境、公司如何和諧發展等。但湖畔學院并沒有想象中的實體大樓，也沒有教室，不同的培訓課程在不同的環境下進行，有的課程被安排在阿里巴巴公司，有的在酒店、度假村，還有一些培訓形式是參訪其它公司。
可是企業最核心的競爭力是人，理念畢竟無法代替真實生活，好的培訓形式應該強調對人發展本身的關注，所以培訓如果不以人的成長和感受為本，培訓也就失去了意義。阿里巴巴想做的，正是將培訓置于安全、坦誠、關愛和信任的環境下去展開。
對阿里巴巴18000多名員工來說，學習發展從來都是自己的事，公司只是平臺與工具的提供者，所以在這里員工自己要想清楚要什么、困難是什么。他們去年開設的三個培訓班就是結合公司當下實際應運而生的——EQ為零班、自我中心班、簡單粗暴班。
阿里巴巴集團培訓總監王民明在解釋培訓班的誕生背景時說，公司的業務近年來不斷飛速擴張，也需要大量管理人員補充進來，于是一些能力很強的員工迅速被提升到領導管理崗位，但這些“速成人才”初任領導者卻面臨著不同的管理難題，比如技術出身的管理者管理風格單一，處理事情簡單化，智商很高但情商不夠，缺少跨部門合作和溝通能力，EQ為零班正是為這部分人群設計。
不僅如此，阿里巴巴的很多培訓課程都非常有針對性，他們不會籠統的向員工傳輸工作技巧，而是根據現階段員工需求量身定制，例如今年新開設的三門特色課程——“揪頭發”、“照鏡子”、“聞味道”，這些培訓課程均是從人文視角提升管理者的領導力。“揪頭發”是強調看問題要超越自我，擴大視野和判斷力，迫使自己向上思考，幫助管理者實現個人成長，帶領團隊的能力：“照鏡子”是管理者間坦誠相見，發揮自己的長處幫助別人：“聞味道”則要求管理者能調和團隊文化和氣場，通過敏銳的嗅覺感知團隊微小的氣氛變化。
多元化載體
對于現階段的阿里巴巴來說，培訓更多是在工作中完成，而非教室，他們希望能在培訓中注入更多分享與輔導，通過實際工作體驗去提升業績，強調組織的自我學習能力。這也就意味著，更多的培訓需要從關注員工心理成長層面考量，更多注入人文關懷元素。所以，一些培訓內容多是員工、管理者現階段遇到的問題，這些問題自己解決起來會有困難，人力資源部會根據這些做出分析，然后制定培訓規劃。
“任何人的成長都與愛有關，人在愛與信任中最容易成長，所以我們很強調這方面氛圍的營造。”王民明說。
另外，阿里巴巴的培訓變化還來自于一種喚醒意識，他們相信每個人身上都有自己的特質和優勢，需要通過培訓去喚醒，彼此學習、體會、關心，讓他明白自己身上最珍貴的東西是什么，從而更自信地工作，傳遞給更多的人。
“當然，人力資源部也會考慮管理者提出的培訓需求，但在眾多需求面前我們也有自己的判斷，判斷需求提供者是為了學習而學習還是把培訓當作一種福利，如果他不是真正想要承擔某種使命或個人的成長與提升，那就未必是培訓出現了問題，也許他需要其它方面的幫助。更多的培訓需求是通過HR主動與員工交流獲得。員工并不能很好的發現自己有培訓的需求，需要HR幫助去發現，然后再反饋給他們。在這方面，王民明會和各子公司的HR負責人一道分析現階段員工的表現，分析某些業務群體當下面臨的困難是什么，然后策劃組織相應的課程。
阿里巴巴定位是“新商業文明的促進者”，在這樣的定位下，他們強調開放、透明、分享的文化，培訓也必須要透露出這樣的氛圍。
“在一家公司里要做到坦誠是很困難的，我們始終認為一個做真實自己的人是最有魅力的人，自然會打動更多人，別人也能從他成長的歷程中學到很多，最終形成一個互相學習的氛圍。因此我們的培訓也強調相互學習。”
萬變不離其宗。王民明說， “ 我們對領導力的認識不僅僅是技能，更多是一種管理心態和影響員工的狀態，一種能夠成為真實的自己，喚醒團隊的力量。從這個角度來看，這些課程跟傳統課程不一樣，互動性更強，面對真實的自己，超越自我。所以我們的課程是希望通過個人成長帶動團隊成長，從而影響企業的成長。”