引導語：人才評估是工具和手段，需要一定的參照標準，下面是小編整理的能力素質模型，可以測評工作的基石，歡迎大家閱讀！
人才測評是指通過一系列科學的手段和方法對人的基本素質及其績效進行測量和評定的活動。人才測評的具體對象不是抽象的人，而是作為個體存在的人其內在素質及其表現出的績效。基于這樣的定義，崗位素質模型的建立就成為開展人才測評工作的基礎。
人才評估是工具和手段，需要一定的參照標準，能力素質模型發揮的就是評估標準的作用。通過評估后，即可對照素質模型中的能力要求鎖定差距，從而為接下來的培訓、培養計劃的開展確定目標和方向。鑒于素質模型中所要求的能力的復雜性和綜合性，并考慮到評估的目的是為了“發展”，許多公司通常采取評價中心(Assessment Center)這一人才評鑒方法。作為經過驗證的、預測效度最高的評價方法，評價中心具有以下幾個重要特點：
1.多技術多方法的綜合應用
2.多名經過培訓的評委
3.更長的觀察時間
4.事先擬定流程和標準
5.模擬與工作相關度較高的情境
6.在觀察到的行為基礎上進行評價
人才評估的最終目標是為了促進員工能力的提升和發展。為此，如何把評估結果與后續的培養進行有效連接顯得非常重要。在實際操作時，企業可以著重從以下幾個方面入手。
一對一的結果反饋：將評估結果反饋給潛質后備人才，強化他們對自我的認識。
制定實踐發展的行動計劃(IDP)：反饋只是發展的第一步(自我認識)，更重要的是要有發展計劃并付諸行動。由人力資源部、潛質后備人才的直接上司、外部專業發展顧問等一起探討后備人才的發展目標，并形成發展計劃。
提供系統化的培訓：針對素質模型，專門開發/采購與之對應的培訓課程。經過能力評估后，即可針對“不達標”的能力素質，參加相應的培訓課程。
崗位評價的概念和特點
許多企業在日常的人力資源管理過程中，經常會有許多困惑，比如“這樣多的崗位，該怎樣來衡量這些崗位對企業的價值大小呢?”、“該如何科學的確定不同崗位的價值呢?”、“哪些崗位價值更大一些，哪些崗位價值次要一些呢?”、“一個財務人員與一名營銷人員相比，究竟誰對企業的價值更大?”、“誰應該獲得更好的回報呢?”、“為什么員工會抱怨自身的價值沒有得到相應合理的回報呢?”等等。
而對于管理層來說，更實際的問題是“我該如何來決定一個員工的薪酬水平呢?”。按照目前的人力資源管理理論來說，一位員工的薪酬水平可以認為是由“崗位、能力、業績”三者共同決定的。我們知道，“業績”的衡量可以由績效管理來完成，“能力”的衡量可以由能力素質模型和素質測評來完成，那么“崗位”的衡量該由什么方法或工具來完成呢?
有時為了構建企業內部的職位體系以完成員工晉升通道或職業生涯規劃的設計等，尤其是為了建立統一的薪酬體系價值標準，就需要比較企業內各個崗位的相對價值的大小或重要程度的大小。這時就需要用到了“崗位評價”這一人力資源管理的有力工具。
崗位評價又稱職位評估或崗位測評，是指在崗位分析的基礎上，選取工作任務、繁簡難易程度、責任大小等能客觀反映崗位價值的關鍵影響因素，按照一定的客觀衡量標準和工作程序，對企業內各個崗位的方面進行系統評比與估計。其主要作用在于：
一是對崗位進行科學定量測評，以量值表現崗位特征;
二是有助于了解崗位對組織的相對貢獻價值;
三是便于比較崗位之間相對價值的高低;
四是為建立科學有效的薪酬激勵體系提供參考依據，增強內部公平性;
五是有助于建立公平的內部競爭機制，為員工的職業發展提供指引。
崗位評價的主要特點：
一是對“崗”不對“人”，評價的對象是崗位，而不是評價目前在這個崗位上工作的某個具體人員;
二是崗位評價不考慮該崗位上任職者個人的工作能力或在工作中的表現;
三是選定的評價要素是共同的、容易理解、普遍適用于所有被評價崗位的;
四是崗位評價不是衡量各崗位的絕對價值，而是衡量各崗位在企業內部的相對價值，因此把一個企業的崗位評價結果拿到另一個企業當中是不能簡單照搬照用的;
五是崗位評價不是一種標準，而是一種方法論，是一項可以合理而公正的評定崗位價值的人力資源管理工具。