經過十幾年的發展證明，僅僅依靠互聯網本身是很難實現商業價值的，互聯網必須與其他行業相結合，創造出一些全新的產品或服務，才能挖掘出潛在的市場機會，獲得豐厚的經濟回報。
互聯網企業的組織架構、崗位設置及崗位職責將隨著企業經營戰略目標及商業運作模式經常性地調整而頻繁地調整。與傳統行業較為固定的組織形式不同，互聯網企業必須建立相對柔性、靈活的組織，包括部門及崗位設置、職責等。
現在一些互聯網企業在崗位工作內容變化較快的部門內部，以團隊或小組為單位完成某一項工作，不再設置固定的崗位，也不再規定某個人的固定工作內容。而要真正打造互聯網企業的人力資源戰略，還需從以下三方面入手：
第一，正因為互聯網企業的多變性，更需要企業及早找到并明確企業始終追求的目標是什么，堅持的原則是什么，持續強化員工對企業基本價值觀的認同。否則，將導致整個組織的成員在發展道路上失去目標而感到迷茫、人心渙散并造成大規模的人員流失。一個公司的企業文化說出來總是顯得有點空洞、虛幻，但是優良的企業文化往往是企業發展的核心動力。
第二，在互聯網技術高度發展的今天，互聯網企業的領導者已經不再是單純的技術專家，而應該是有創造性的商業天才，能夠利用互聯網技術，創造出新的產品、服務，并由此創造新的商業運作模式。企業內部不同類別的人員，在不同的戰略中發揮的價值也不同。
以技術人才為例，在技術領先的戰略思想下，強調的是建立與眾不同的、領先的技術框架及設想，而在客戶領先的戰略思想下，則要關注市場和顧客需要怎樣的技術以滿足他們的需求。
第三，由于互聯網行業發展時間短，從業人員平均年齡普遍較低，行業工作經驗較少，企業更應注重從內部發掘有潛質的員工并加以重點培育，要敢于任用年輕員工擔任關鍵崗位和管理崗位，在實際工作中培養出自己的核心隊伍和管理人員。
這種內部培養和提拔機制也能不斷地激勵士氣，形成積極向上的團隊氛圍。阿里巴巴的馬云曾經說過一開始并不喜歡招聘應屆生，認為他們“一天三個主意，一年換三個工作。”但是后來他開始修正自己的觀念。“在淘寶網前期開發階段，主創人員中就有些剛畢業的大學生，他們經受了默默無聞和勤苦工作的考驗。很多當初的大學生現在已經開始管理幾百號人了。”馬云開始相信，人才還是自己培養的好。
互聯網企業從業人員普遍都是80后出生，個性鮮明，獨立性強，傳統行業的管理方式已經不再適用。企業需要把人力當成組織中最大的資本，當成能帶來更多價值的價值來對待，尊重人、理解人、關心人、愛護人、幫助人、造就人，這是實施一系列人力資源管理工作的前提所在。
同時，針對企業的戰略性人才，還可以考慮進行多種形式的中長期激勵，例如利潤分享、股票期權、虛擬股票、業績單位等。在盛大、阿里巴巴公司，現在都有股票期權激勵計劃。