引導語：企業的HR們，“哺乳假”算強制假嗎？該如何才能更好的解決這個問題呢？
HR來信：我公司一名年滿24周歲的女職工于2012年伊始就一直請長病假，8月24日剖腹產生育了第一胎后，開始正常休產假。公司批準了包含98天產假、15天難產假、30天晚育假，共計143天的假期。該職工在產假還未結束之際，又以個人原因(無二級以上醫院出具的醫學證明)向公司提出產假結束后休哺乳假的請求。
我們撥打12333咨詢，告知只要沒有二級以上醫院出具的醫學證明，用人單位可以根據自己情況決定是否給予哺乳假。我們又查閱到上海市勞動局的文件——關于《上海市女職工勞動保護辦法》中有關問題的解釋(滬勞保發「90」109號)——中第六條第三段解釋，請長病假女職工不享受產前假和哺乳假，產假期間工資照發。請問上述兩種官方解釋哪種處理方式更為合理?
專家回復：貴公司可以不批準該女職工的哺乳假。
“12333”咨詢電話依據的是《上海市實施<中華人民共和國婦女權益保障法>辦法》，經二級以上醫療保健機構證明患有產后嚴重影響母嬰身體健康疾病的，本人提出申請，用人單位應當批準其哺乳假。根據該文件，員工是因個人原因提出休哺乳假，并非患有產后嚴重影響母嬰健康的疾病，且無二級以上醫療保健機構的證明，故對于該哺乳假公司可以不予批準。
根據《關于<上海市女職工勞動保護辦法>中有關問題的解釋》的說法，長病假女員工不享受產前假和哺乳假。一般來說，連續6個月休病假的為長病假。如果女員工產前已經休病假滿半年的，企業可以不給其享受哺乳假。
《上海市實施<中華人民共和國婦女權益保障法>辦法》是2007年上海人大發的文件，《關于<上海市女職工勞動保護辦法>中有關問題的解釋》則是1990年上海勞動部門做出的解釋，無論從級別上以及時效上都是前者較為適用。
綜上，對于這位女員工的請假申請，貴公司可以根據自身情況決定是否批準，法律上無強制要求。
員工手冊怎樣更“民主”
HR來信：
我公司準備對2008年制定的《員工手冊》進行修訂，但我們沒有職代會，只有剛剛成立不久的工會。請問修訂《員工手冊》的民主流程具體如何操作才能符合國家政策法律的規定?可以將《員工手冊》的內容作為勞動合同中的附件嗎?
專家回復：
《勞動合同法》規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者當面告知勞動者。
根據以上規定，用人單位的規章制度從制定到實行，應分為兩步，即民主流程和公示流程。其中民主流程也分為兩步。第一步為討論：目前貴公司雖已經成立工會，但是未成立職工代表大會。所以，應當先與全體職工進行討論。具體表現形式可以為公司集體會議集體討論，各部門的小組會議分別討論，或者郵件告知后采集員工的反饋意見。此步驟的目的在于收集員工意見，所以應當注意意見的書面性，不宜采用郵件形式。第二步為平等協商：在第一步的基礎上，可與工會就上一步驟中采集到的重大意見進行平等協商，最終定稿。
直接將《員工手冊》作為勞動合同的附件，對用人單位非常不利。因為附件與合同正文的效力相同。也就是說，《員工手冊》一旦有變動都將被視為對勞動合同的變更，這就需要與簽訂該勞動合同的員工平等協商確定，只要有一個員工不同意，《員工手冊》就無法通過。所以，在這種情況下，建議變更勞動合同，把《員工手冊》從勞動合同中剔除出去。