人力資源管理戰略規劃有廣義和狹義之分。廣義的人力資源戰略規劃，是指根據組織的發展戰略、目標及組織內外環境的變化，預測未來的組織任務和環境對組織的要求，以及為完成這些任務，滿足這些要求而提供人力資源的過程。狹義的人力資源戰略規劃，是指對可能的人員需求、供給情況作出預測，并據此儲備或減少相應的人力資源。
人力資源管理戰略規劃問題總是讓企業頭疼，這個“麻煩”甚至還是“與時俱進”的：人力資源管理戰略規劃數據日新月異，員工年齡參差不齊，全球人才流動日益加劇，員工離職率要么太高，要么太低。許多企業都很困惑，不知道下一步該怎么走。如果你對這些情景感到很熟悉，這說明你并沒有在“孤軍奮戰”。正如這些情景中的企業管理者一樣，全球大大小小的組織都很關注人才的輸入與輸出問題。
管理在全球范圍內流動的人才不是一件容易的事情，所以企業需要采用一種更具人力資源管理戰略意義的人力規劃辦法。人力資源管理規劃流程是指在當前業務戰略要求的水平下，認準當下需求，預計未來需求，處理好人才供需缺口的一個過程。戰略人力規劃將長期戰略人才規劃和短期人力數量規劃結合在了一起。有不少企業都是先從規劃后者開始，這種規劃方式被稱為“人力規劃”，是為了解決眼前迫在眉睫的人才缺口的。
從根本上來說，人力資源管理戰略規劃是否有效對企業盈虧會有很大的影響。企業的不作為，或者作為不夠，結果都是“致命”的。常見的后果有生產率下降、新產品上市延誤、質量監管不能、業務發展遭遇瓶頸、新市場開發困難、人才浪費、領導才能和技能退步等，這里面的種種都不是企業領導者愿意看到的。
與業務計劃聯系在一起。領先企業努力將人力資源管理規劃與企業的業務計劃聯系在一起。因此，人力資源管理規劃能得到高管層的支持，與組織的整體業務計劃相契合。它不僅為企業解決組織層面上的人才問題，也為各個部門解決人才問題。有遠見的企業都明白戰略人力規劃的重要性，也在其中投入了足夠的時間和資源�，F在，許多領先企業都已經有所行動了。
從供應鏈的角度思考人才的管理。領先企業正將供應鏈的概念應用于人才管理中，以便對那些“最合時宜”的人才進行更高效的管理。關注眼前，更要著眼未來，多預測、多模擬。領先企業正往這個“交叉分析”的人才數據庫中加入許多高級預測分析和情景模擬的成份，來中和人力規劃自身的不確定因素。人力供需預測會因經濟、商業和人才市場的情況有很大的波動，基于這點，他們測試了這些模擬情景可能帶來的影響力，做到了未雨綢繆。
企業人力資源戰略規劃的制定是基于以上獲得的信息來開展的，是與企業的發展戰略相匹配的人力資源總體規劃，是企業人力資源管理體系形成的基