導語：往往很多HR在做招聘計劃時十分仔細并重視，但招聘工作開始執行時卻不注重招聘過程，這樣不僅浪費了人力物力，而且招聘到的庸才員工的可能性就會增大，而把真正的招聘人才拒之門外。
一、HR招聘技巧——從簡歷著手問基本的問題
從個人簡歷著手面試，可以將簡歷表中未勾畫出的人物形象變得豐滿、充實，而且可以對那些不清楚的問題和未反映出來的信息做進一步地調查，內容涉及家庭背景、學習經歷、職業歷程、自我評價、生活目標等。提問可以采用開放式的問題，即可以讓應聘者自由發揮、促其思考的問題。例如：
A、應該：你怎樣看待挑戰性的工作?
不應該：你喜歡有挑戰的工作嗎?
B、應該：您如何選擇營銷專業?
不應該：你大學是學營銷專業的嗎?
C、應該：您認為您的上司有何優缺點?
不應該：你能接受上司的缺點嗎?
D、應該：您怎樣克服工作中的困難?
不應該：你能客服工作中的困難嗎?
E、應該：您的同事取得了比您好的成績，您怎么辦?
不應該：你會嫉妒同事比你取得了好的成績嗎?
從對方的回答，我們加以分析，即能獲取對方更多的信息，并大致掌握應聘者的興趣、性格、價值觀等。這樣HR可以多方面了解求職者的表達能力、思考模式等等，切忌采用YES/NO之類的問題發問，這樣難以看出求職者的專業水平以及個人性格。
二、HR招聘技巧——切忌受到暈輪作用的影響
暈輪作用：是指根據不完全的信息即第一印象作出的對被知覺對象的整體印象與評價。
人與人在交往過程中初次見面都會產生第一印象，而在這個第一印象的基礎上作出的判斷往往是以偏概全的，不能簡單從求職者的外貌、穿著等淺層次的了解即下判斷，而應該多問幾個問題后，通過整個面試再來做分析。HR必須防止自己受到第一印象的影響，從而對求職者產生誤判。
三、HR招聘技巧——溝通對話的比例要掌握好
談話是人與人之間的心理活動的交往，雙向溝通除了能獲得更多更正確的信息外，更重要的是在于招聘中主試與被試的人格平等。在開始階段主試與被試人之間的對話比例應為8：2或9：1，中后期的比例就要對調。內容主要有以下幾個方面：
1) 簡單介紹公司的基本情況;
2) 向求職者提出自己想知道的問題;
3) 求職者提出自己的疑問。
四、HR招聘技巧——注意傾聽
雖然在初次面試時HR占主體，對話多以HR為主，但不可忽略了傾聽的作用。所謂傾聽是一種聽對方講話的技巧，即把握住說話者的信息含義，了解說話者的感情，并正確理解說話者的談話內容。無意間流露出的話語，可能就是真心話。細節很重要，求職者在回答問題的時候，HR除了可以專心聽求職者回答的內容外，還可以注意觀察求職者在回答問題時的肢體語言、微表情等等，這些可能成為考察是否適合崗位的關鍵。
五、HR招聘技巧——復試應以被試者為中心
進行到復試時候，是HR更進一步考察求職者的時候了。初試可能考察求職者的專業技能、經驗等硬條件，復試則考量求職者的情商、可塑性等軟技能。一般主試者的講話所占時間比例約為10%，被試者應占90%，以被試者為主體。
六、HR招聘技巧——客觀考量，意見達成統一
評價的依據是事先擬定好崗位標準，幾個主試根據這些標準，對談話進行分析，并盡可能取得一致意見，對應聘者做出一個確切的評定。
七、HR招聘技巧——招聘的核心
招聘的核心：把握求職者的德與能。在招聘過程中，應聘者往往會夸大自己的實際能力，隱藏缺陷，如果對應聘者的“德與才”把握不準，就會招過來一些不能滿足公司需要的人員。任何一個員工的離職，對企業都是一個不可忽視的損失，因為：離職成本 = 歷史成本 + 機會成本 + 敬業成本，因此最理想的人才應是“德”、“才”兼備。如果兩者非取其一的話，應以“德”為先，“才”為后。
HR招聘技巧還有許多，其實為公司招到合適的人才，為公司節省人力物力，讓高素質人才物盡其用，減少離職率才是最終目的。