這樣確定是否急需轉型為全球化的HR系統
重要的是(從HR的角度)檢查促進全球化的因素。企業可以用以下驅動因素來評估是否急需轉型為全球化的HR系統：
數字化企業的變革頻率加快。
隨著數字化技術以越來越快的速度推動所有類型的業務職能，公司也會面臨所有運營領域的變革提速。此外，公司還會經歷重大的結構調整。《財富》500強企業中超過52%在2000年之后跌出了該榜單，原因有許多—企業被收購、業績下滑以致達不到上榜標準或者干脆關門大吉。
經濟自由遭到挑戰。
盡管經濟持續復蘇，但總體經濟自由度尚未達到2007年時的巔峰水平。在經濟自由度較少的國家，企業可能會更多地尋求引進外資，或者它們會根據這些結論調整其出口。
人才的全球化流動。
培訓出大量高水平專業人才的國家是幸運的，但它們卻不一定能夠利用這些人才，因為這些人才出國了。與之類似的挑戰還有國際招聘、文化兼容、培訓需求等。
科技已經成為促成和加速的力量。
對于離鄉背井的人來說，與家人保持聯系前所未有地簡單。多虧了越來越便宜的智能手機和互聯網使用成本的下降，我們不僅能給親朋好友打電話，還能進行視頻通話。社交媒體是另一種強大工具，讓我們與身處不同大陸和時區的親人朋友保持聯系。 最終，對企業來說，隨著全球化影響的到來，它們需要打造出注重價值鏈和供應鏈的全球化戰略。
適應全球化HR系統的關鍵要求
在Constellation公司，筆者看到了HR軟件供應商需要如何做，才能被視為真正的全球化供應商，向員工遍布世界各地的客戶提供服務，協助這些企業實行全球化流程和最佳實踐。在本文接下來的內容中，筆者會列出我們所了解到的以往買家在挑選全球化HR系統時提出過的標準，以及這樣的系統在全球部署之后的標準，這是筆者從多年經驗中總結出來的成果。
1、開展業務和文化適應性。
買家會尋找既能理解全球化流程，又熟悉本地實踐的供應商。供應商要想了解本地的實踐，只能在相應的國家開展業務，或者至少有員工曾在目標國家生活和工作過。這種對本地實踐的了解除了法律和法規要求，還包括在縱深文化方面對相應國家的價值觀和實踐的理解。
2、地區數據中心。
從本質上來說，HR系統中存儲的數據和信息屬于個人可識別信息(PII)。正因為如此，這些信息在本地數據存儲、對話和分享方面受到多方面的管制。關于云部署，有一個秘密知道的人不是那么多，那就是大多數企業在發現自身實踐與這些監管要求發生沖突時，都會假裝沒這回事。從長遠來看，無視這些要求不能解決問題，供應商必須找出一套部署架構，讓客戶在操作其系統時既能符合本地的監管要求，又不會損害全球化的收益。解決問題的基礎就是分地區(如果不按國家來劃分)設立數據中心以迎合本地的法律法規要求。因此，買家希望了解其供應商有哪些已經建好和計劃興建的數據中心。下一步就該了解供應商如何按照本地法律法規的需求對數據進行區分和分割，同時仍能采用統一的流程，從全球化的角度利用數據。
3、語言支持。
供應商需要支持各國語言，從而實施全球化的解決方案。盡管我們在擁有高度技能的員工中發現英語已作為通用語言傳播開來，但當HR系統被用于制造業和店鋪時，本地的語言支持就成了一個關鍵的要求。買家關注的不僅是語言學角度的正確翻譯，更重要的是相應國家的商務術語是否能在各自的HR系統中正確體現。供應商必須在相應的國家良好地運營過，才能在提供語言支持方面有效地達到這一級別的目標。
4、本地化支持。
本地化支持也同樣重要—其內容已經不局限于正確地采集地址或驗證電話號碼。本地化的質量需要與總部設在國內的供應商所能達到的親切程度和效率在同一個水平線上。對于擁有大量員工的全球化企業而言，它們理應對本地流程提供良好的支持，否則就相當于剝奪了員工理應享有的權利。對供應商來說，這還意味著它們需要對本地的情況進行一定的了解并保持下去。而想要了解本地的情況，就只能開展本地業務或與已扎根多年的本地供應商或合作伙伴建立良好的合作關系。
5、工資單支持。
由于法律法規的制定周期縮短，而稅收機構在規范化和宣傳法律法規上的變動方面行動遲緩，薪酬對企業和供應商雙方來說都是十分頭疼的問題。在對員工士氣的影響上，幾乎沒有什么能比遲發工資或發錯工資更糟。但關鍵是，組織不僅要正面應對這些問題，還要將真正的人才管理與薪酬掛鉤，讓企業開出的工資單體現出對員工辛苦付出的肯定。與本地合作伙伴攜手進行工資單自動化的供應商在薪酬透明度方面趕不上—或者需要十分努力地進行整合才能趕上—那些在相關國家本土開工資單的供應商。
6、人才管理。
根據同樣的思路，全球化企業需要設立全球化的人才管理職能。招聘人才是一個全球化的職能，這將讓企業能夠洞悉全球的人才梯隊，并能夠調整其招聘和薪酬策略。績效管理方面的思路也與此相同，全球各分支機構的績效評估措施和指標應當統一并清晰可見，從而讓組織能清楚地看到全球績效的優缺點。 同樣，薪酬的管理也得是全球化的職能，需要圍繞規劃和模擬展開大量復雜的工作，以此讓企業全面了解該在什么地方招聘人才，本地化支持也同樣重要—其內容已經不局限于正確地采集地址或驗證電話號碼。以及為此付出多大代價。此外，學習和培訓方面也應該進行全球化的考慮。 最后，繼任者管理也需要在全球范圍內考量—讓高管們從全球的層面查看企業的人才儲備。全球化企業最不希望看到的就是，盡管它們扛下了全球化運營的成本和種種負擔，但在人才方面卻捉襟見肘，只因為高層對公司的人才儲備缺乏了解，以及因為這一原因而導致關鍵的高績效人才難以在內部進行流動。
7、可收可放的最佳實踐。
全球化企業遭遇的最常見的一個挑戰就是，國內的最佳實踐往往不能轉移和嫁接到其他國家。在這個過程中，流程和員工的文化和成熟度會起到重要作用，但最佳實踐本身的靈活性和適應性決定了該實踐是否能在全球范圍內推廣。對于供應商來說，這意味著它們的系統需要具備足夠的靈活性，從而根據本地要求進行定制，獲得能在全球范圍內應用的最佳實踐，實現始終如一、清晰可見且兼顧效率的運營。
8、數據隱私。
全球化HR系統另一個較少提及的陷阱是難以符合本地的數據隱私要求。最起碼的一項要求就已經是一大難題了：必須將重要員工信息存儲在各國境內—考慮到大多數供應商所擁有的數據中心的地點，這幾乎無法辦到。但是，遲早本地的勞資聯席委員會、立法委員或使用社交媒體的員工也會發現這一不合規的做法，然后我們就會看到企業和供應商為解決這一問題而相互推諉。供應商需要培養glocal[將全球化(global)與本地化(local)融為一體]能力，既能滿足本地的法律法規要求，又能具備足夠的靈活性—例如對本地內容加以集合和隱蔽—從而提供可管理的全球化HCM(人力資本管理)功能。
9、系統敏捷性。
敏捷性這個詞近來已經被用濫了。因此，讓我們從全球化HR系統的角度來對其進行定義。在這一語境中，敏捷性意味著企業的HR系統能輕松添加和關閉國家類目，輕松將員工在不同國家之間進行調動，并且可以在系統的各種層級改動關鍵的系統配置。最后那個要求意味著企業能從全球和當地的層面管理系統配置上的改動—理想情況下，這些改動出現在系統設置的許多方面。
一直以來，本地配置只是一個選擇，而非系統的強制要求，但在全球化配置中，本地配置應當是默認選項。一旦擁有了本地配置，就不應當讓它被全球化配置覆蓋，除非應強制性的要求進行覆蓋�；谕瑯拥睦碛�，現代化系統應當就本地配置的改動提醒其操作者，并在使用系統的過程中詢問是否有必要保留這些改動，從而避免全球化HR系統的過時和過度膨脹。
10、合作者生態系統。
盡管全球化浪潮和數字化業務能讓客戶在全世界的任何地方運營，但即使是規模最大的企業應用程序供應商也不可能在客戶的所有市場都開展業務并深入地了解本地情況。因此，關鍵是確保這些入選了候選名單的供應商擁有強大的合作者生態系統，并且還能提出具有吸引力的合作者價值主張。這將能在企業希望獲得深入的本地支持和洞見的市場內吸引到本地的合作者。
考慮到企業擴展全球業務的目標速度，它們不能指望應用程序的供應商在自己計劃部署HR系統的每一個國家都提前開展了業務，即使供應商能在該國找到合作者。不過，企業應當希望(并在有些時候要求)供應商具備足夠的靈活性，以快速、高效的方式，與企業選定的本地合作者合作。
人員無疑在大多數企業的開支中所占比重最大。同時，企業最好能主動應對而不是被動地卷入全球化浪潮。而轉型為數字化公司也是企業需要考慮的另一個戰略。企業戰略的實施不可避免地會涉及到員工，而帶動員工流程的又是企業選擇的HR系統。在企業主動設計全球化戰略或至少行動起來應對全球化趨勢時，如果這個系統的選擇不當，便有可能會對企業構成妨礙，甚至成為其全球化進程中的攔路虎。