在外行人看來，HR就像是古代的輔政大臣，一人之下萬人之上。其實個中的愛恨情仇只有做了HR的人才懂。
在傳統認識中，人力資源總監手握企業人事"生殺大權"，他們是企業"規章制度的衛道士"，是公司的"組織部長".但事實上，人力資源總監在企業中就像軍隊中的政委，既是老板的"智囊"、戰略伙伴、得力助手，又是業務部門的伙伴。他能夠幫助企業創造價值，使業務部門、員工增值，從而提升人力資源在企業中的地位。人力資源總監應充分挖掘員工的潛力，滿足員工的成就感，成為員工關系處理過程中的"潤滑劑"，提高員工對企業的滿意度。在通往人力資源總監的道路上，專業是基礎，經歷是資源，情商是外衣。人力資源總監的煉成過程中，交織著愛與恨，充滿著酸甜苦辣。
一、人力資源總監的愛與恨
人力資源總監，是企業人力資源管理系統的主要負責人，也是企業經營管理的核心領導成員之一。
(一)人力資源總監的愛
1. 職業之愛
現代人力資源管理中，員工是"社會人"，需要在組織中自我成長與發展。而組織也需要通過人力資源的開發，創造經濟效益。無論公司規模大或小，都需要通過人力資源管理與開發來實現人員的供需平衡和最佳配置。因此，人力資源總監是現代企業中最重要、最有價值的管理職位之一。
(1) 專業的職業經理人。人力資源總監可以在企業做一輩子的職業人。他不但要制定人力資源戰略規劃、建設人力資源管理體系，而且要打造優秀的員工隊伍，把企業的戰略績效目標轉化為所有員工的目標和行動。他也可以轉行進入咨詢行業，成為人力資源咨詢顧問，通過人力資源管理的專業技術和方法，為企業提供人力資源問題的解決方案。
(2) 員工隊伍的職業化。人力資源總監的職業性還體現在促進員工隊伍的職業化。他為員工做好職業生涯規劃，給員工足夠的信心，幫助員工接受新挑戰和學習新知識，從而促進員工提高勝任力，使員工與企業共同成長，也為企業創造更多價值，實現企業、人力資源、員工的"三贏".
2. 權力之愛
人力資源總監可以通過專業知識和經驗，為老板提供人力資源專業性建議，構建完善的人力資源體系，并較好地執行老板的戰略決策。因此，人力資源總監職位的權力性較為明顯。
人力資源總監是企業人力資源管理的具體負責人，肩負著企業人力資源戰略制定、人力資源管理體系建設、人力資本增值、戰略績效目標達成和員工個人價值實現的使命。人力資源總監要通過人力資源戰略規劃、組織建設、人事政策制定、人力資源管理工具、方法和手段運用，把企業的戰略目標轉化為全體員工共同的目標與行動。因此，人力資源總監在人力資源戰略制定、組織結構設置與調整、人才培養和任用、員工職業發展規劃等方面擁有廣泛權力。
在員工眼中，人力資源部門掌握著員工的錄用、晉升、調動、績效結果、調薪、職業發展等權力，作為人力資源部門一把手的人力資源總監更是神秘莫測，他們掌握著企業人事動向的第一手信息，同時對于人力資源相關信息的壟斷性更加深了員工對于"組織部長"的權力的神秘感。
3. 職業成就之愛
人力資源總監的成就體現在既得老板歡心，又得員工歡心。他把自己管業務的能力轉化為長期的制度建設，建立職業經理人團隊，使企業向人人都遵從制度的良好方向發展，幫助企業實現目標。同時，人力總監還是老板的"智囊"，通過自己的智慧幫助老板成就大業。
(二)人力資源總監的恨
1. 自身之恨：常扮"黑臉"，犧牲自我，成就企業
對于人力資源總監自身而言，可謂"職業一生，'傷人'無數".裁員、處理勞動糾紛都要由人力資源部門負責，部門經理不按流程辦事引起的勞動糾紛也需要人力資源部門來處理。要處理好這些事情，人力資源總監常常不得不為了企業利益和長遠發展，充當老板的"發言人"，扮演"黑臉"，采取裁員等措施，實行組織變革。改革中總會有犧牲者，人力資源總監成就了企業，卻引發員工的"恨"，作出了自我犧牲。"一入行則難轉身"，人力資源總監也恨自己受老板影響太大，無法保持自我，不好轉型，職業發展通道狹窄。
2. 老板之恨：不被認同，個人價值不能實現
在老板層面，很多企業的老板認為人力資源部門理所應當處理大量瑣碎、事務性的人事工作，對人力資源總監的能力、專業性認同度不夠。這往往使人力資源部門淪為"雜務部"，未能實現應有的價值。老板的不信任、不支持，是人力資源總監在管理實踐中的最大悲劇。人力資源總監若不能得到老板的高度認同，不能隨時與老板的思想和步調一致，就不能獲得支持，不能有效推進工作、實現個人價值。
3. 業務部門之恨：不支持業務，不能助業務提升業績
在業務部門層面，他們有時候恨人力資源總監只懂管控，局限于人力資源專業，不走出去，不了解市場的需求和真正適合公司業務發展的人才類型，沒有有效甄選和培育出與職位相匹配的優秀人才，制定薪酬政策時也是在"拍腦袋".總而言之，業務部門恨人力資源總監不能為其提供解決方案，滿足業務需求。另一方面，他們也恨人力資源總監只進行績效評價，而沒有及時、持續不斷地輔導員工提升業績，沒有建立滿足業務發展所需的績效文化，沒有對業務部門和個人發揮有效的牽引作用。
4. 員工之恨：受制度約束，可為卻不能為
在員工層面，他們恨人力資源總監權力很大，但又不是事事站在員工的立場上，有時會為了公司利益犧牲員工利益。員工有時候還會恨制度約束他們，認為人力資源部門發布的規章制度毫無意義、抑制創造力。他們恨人力資源總監高高在上、難以接近，沒有站在員工的視角來觀察公司的業務、制度與流程，恨其眼里只有制度，人事分離，對事不對人。
(三)順勢而為，化恨為愛
《孫子兵法》第五篇《勢篇》中寫道："故善戰者，求之于勢，不責于人，故能擇人而任勢。任勢者，其戰人也，如轉木石。木石之性，安則靜，危則動，方則止，圓則行。故善戰人之勢，如轉圓石于千仞之山者，勢也。"這告訴我們，善戰者懂得借助各種有利的外部條件，利用和適應已形成的態勢。"勢"，即形勢，或權勢。順勢而為，就是做事要順應潮流、事態發展的大方向。只有把握適當的時機，合理利用相關資源和自身影響力，才能有效開展人力資源管理工作。
劉邦在當上皇帝后，親征歸途中回沛縣老家看望父老鄉親，他不僅不忘本，還走到百姓中去與民同樂，在老百姓中樹立權威和良好的口碑，獲取天下人心。相比項羽的四面楚歌，可見掌握輿論、善于利用輿論造勢的重要性，得眾人支持者得天下。同樣，人力資源總監在面對眾多棘手問題時，很多時候"造勢"比"做事"更重要，越是復雜、越是關鍵的問題，越要造勢，制造氛圍。比如，在關鍵時候老板的幾句發言，比其他人講千句萬句都管用。
人力資源工作，應從自我出發，去關注業務與人的方方面面，但往往容易忽視的就是人，容易忽視在特定企業環境和條件下的部門需要什么樣的團隊和個人。成功的人力資源管理者解決問題時運用的不一定是最好的政策和辦法，但一定是最適合本企業的政策和辦法。