在人力資源管理中，最難的可能就要數人才的培養了。下面是小編整理的關于做好人才培養的幾點建議，僅作參考。
一、要密切結合企業實際需要，適才而用。
如今，人才高消費已經成為社會的普遍現象，翻開國家機關的招考目錄，還有幾個職位的學歷要求是碩士研究生以下?很多企業在招聘HR經理時，不也是非碩士生不談嗎?甚至前臺職位都要求本科以上學歷。不得不讓人感嘆，今天的研究生以下學歷根本不叫學歷了。實際上，這些崗位真的需要高學歷嗎?人才高消費的結果是國家機關云集一批名校研究生，做的卻是高中生也能做好的工作;不少企業引進實際工作經驗缺乏的MBA或研究生，他們帶來的卻是水土不服的教科書式的管理，結果失敗是可想而知的。
人才使用可以適當超前，但萬不可盲目超前;學歷雖然重要，但千萬不要唯學歷論。企業只有結合科學的工作分析，明確職位的任職資格，以此來進行人才的招聘和甄選。所以最優秀的人才不一定是企業招聘的首選，只有合適的才是最好的。盲目的超前和高消費只會帶來人員流失率加大，讓企業付出高昂的成本。更多的人才是在鍛煉中成長，在企業發展中提高的。換一個角度看，招聘高學歷的人才必然伴隨的是在薪資福利方面的高要求。如果是企業真的需要，倒也無妨，如果不是，豈不是既給自己帶來招聘難題，又無形中增加了企業人工成本?
還有不少企業重引進輕培養，以為人才進了門就萬事大吉了。讓人才進來后要么慢慢變成蠢才，要么不久溜之大吉。優秀的企業一定是在人才引進后的每一個階段，讓人力資源部給予他們必要的跟進和幫助，使他們真正成為企業發展的骨干。最糟糕的是轟轟烈烈地引進人才，然后任由人才悄無聲息地慢慢流失掉。
二、要有適當超前的眼光，進行必要的人才儲備。
跨國公司風光無限的校園招聘，引以為豪的管理培訓生計劃，曾經飽受一些企業的質疑。實際結果是，他們付出了一定的成本，但帶來的是在大學生群體中良好的知名度和美譽度，而伴隨著這些錄用和未錄用的青年精英走入社會，跨國公司帶給他們的巨大影響和深刻印象依然存在，其獲得的宣傳效果遠遠要比動輒上千萬元的電視廣告要大的多。而那些被錄用后并經過了充分鍛煉后留下來的精英人才，不也解決了他們人才儲備和短缺問題了嗎!
作為眾多中小企業會對此羨慕不已，感嘆頂尖人才都被財大氣粗的跨國公司通吃了。其實不然，他們吃下的人才，根本沒有可能在中小企業里發展。因為在他們身上的光鮮和榮耀，以及與此相對應的期望值，注定使他們不可能與你同甘共苦。而大多數企業所需要的人才，仍然是開始看起來并不拔尖的候選人。問題的關鍵是，我們是否有此眼光，愿意付出一定的成本，也從一些應屆畢業生中選擇企業所需要的人，從而進行人才儲備和培養呢?即使所培養的人因為種種原因會流失一些，但總有一部分人能夠留下來。如果所培養的人全部流失，那就不是人才培養問題了，需要企業從管理、薪資、文化等整個系統問題查找原因。
自己培養人才雖然比較困難，需要付出一定的成本和耐心。但比起企業人才短缺和救急招聘，還是具有一定的優勢。短期看來，市場上現成的人才雖然好用，但終究不是自己培養的，他們的穩定性和向心力很難保證。十年樹木，百年樹人，如果我們連三兩年的耐心都沒有，人才培養從何談起?
三、培訓工作要和工作需求想結合，避免盲目超前。
工作分析解決了員工應該培訓什么，績效考評結果決定誰應該培訓。員工培訓作為人力資源開發的重要手段，在人才培養中具有重要的作用。但是開展培訓一定要和需求緊密結合，尤其是員工中短期需要的知識、技能。如果培訓的內容在企業現在和將來都無用武之地，即使員工再有需求也盡量少做。否則真的成為全力以赴替社會培養人才了。
任何企業不可能在培訓費用上可以無節制地使用，投入產出問題是開展培訓必須要考慮的，盡管培訓評估做起來困難重重。與其擔心擔心員工培訓后會發生人才流失，不如考慮如何有效地提高培訓的針對性，避免走形式和追求熱鬧的培訓，加強對培訓需求的調查和對培訓結果的評估，從而減少不必要的培訓浪費。
四、要有海納百川的胸懷，給人才創造適宜成長的環境。
人力資源的能動性和差異化決定了人力資源管理的難度和多樣性，能不能有一個開放、包容、寬松的成長環境，對人才培養十分重要。在人員招聘和使用過程中，要做到“五湖四海”，避免狹隘的小圈子意識。堅持凡是符合崗位要求的人才，不管其來自哪里都能大膽使用;在工作中對待不同性格的員工，要有寬廣的胸懷和容人之心，要“求大同、存小異”，愛其所同，敬其所異。原對外經貿部副部長現任博螯亞洲論壇秘書長龍永圖先生說：“在人才培養上，沒有寬容就沒有人才”。只要其品德不壞，對于那些有性格、有能力的員工要能夠正確引導、合理使用、精心培養，只有這樣，企業人才隊伍才會出現萬馬奔騰的壯觀場面。