人力資源隨著企業競爭的加速逐漸概念化，人才對于企業的重要性也進一步增大。目前很多企業在招攬人才，也在很據企業培訓培養人才，而進一步來說，對于企業所面臨的課題是：如何去吸引和保留優秀人才，如何開發和優化企業的人力資源，如何去豐富和增值人力資本。
同時，從人力資源視角分析，企業已不再是封閉、獨立的組織個體，而是從屬于整個社會人力資源、開放的、動態的元素。因此，企業在人力資源保持和發展方面勢必要應對更加復雜且艱巨的挑戰。沿用企業經營發展理論中“內部挖潛、外謀發展”的思路，尋求內外兼顧的人力資源開發策略，同時給企業的人力資源管理與開發帶來了一些新的啟發和突破。
一、“四象限”模式及企業分類
在市場環境下，企業人力資源的配置，不再有任何強制力量抑制人才與企業之間的雙向選擇，企業對人力資源的吸納主要依賴企業的外部吸引力，在整個社會人力資源總量不變的假設前提下，企業要招募和占有優秀的人力資源，就必須增強企業的外部吸引力;另一方面，企業要控制和保持內部優勢人力資源，就必須維系企業與核心人才之間的心理契約，強化企業對這部分人力資源的聚集功能，即增強企業的內部凝聚力。
無論是主觀，還是客觀，企業人力資源與外界頻繁的雙向流動已是不可回避的，企業如何因時所需、去莠存良，從人力資源培育與開發方面著手來保持和增強企業核心競爭力，就必須謹慎地把握外部吸引力(exterior attraction)和內部凝聚力(interior agglomeration)這兩個維度。因此，企業在這兩個維度的劃分下便構成了如下的“四象限”模式及企業形態。
對不同企業上列兩項指標進行分析評估，將企業分列到上圖所示的四個象限，企業特征、表現形式及其具有代表性的企業類型可歸納如下：
象限1：“里應外合”型，這是企業最理想的狀態，企業外部吸引力和內部凝聚力均很強，企業對外知名度和美譽度較高，外界人才都向往加盟;企業內部向心力強，員工表現出很強的合力。企業在人力資源管理與開發方面很具優勢，一方面內部核心人力資源穩定，人才流失率低;另一方面企業很容易招募和吸納外部人力資源。這類企業如：某些跨國企業、外資或中外合資企業、快速成長型高科技企業等。
象限2：“外強中干”型，處于這一區域的企業，外部吸引力強，內部凝聚力弱，企業如“圍城”——外面的人想進來，里面的人想出去。企業最突出的特點是企業員工流動頻繁，這類企業如：某些改制中或改制后的大型企業集團、多元化發展的民營企業、某些上市公司等。
象限3：“內憂外困”型，這是其中最糟糕的企業狀態，這類企業外部吸引力和內部凝聚力都不佳，內部員工隊伍渙散，也無法再從外獲得新的、優秀的人力資源。企業管理及經營均處于滑坡態勢，這類企業如：瀕臨破產的國有企業、經營不善的民營企業等。
象限4：“閉關自守”型，位于這一象限的企業，內部凝聚力很強，外部吸引力弱，企業員工隊伍相對穩定，但企業很難進一步充實發展所需的新的人力資源，這其中很重要原因是因為企業員工過于抱首成團，導致新人很難插足，如：家族式民營企業、合伙企業、某些實體下屬企業或地方性企業等。從“四象限”模式和相應的企業分類可以看出，企業的外部吸引力和凝聚力如果得不到均衡發展，企業的人力資源配置、保持和開發都將受到影響。如何保持企業在人力資源市場中的內外競爭力，企業不僅要從不同類型的企業出發，有針對性地去提高企業外部吸引力或內部凝聚力，還必須依據企業發展不同階段的不同需求，把握好外部吸引力和內部吸引力之間的權重，有效地通過兩者之間的“杠桿”來調節內外部人力資源，進一步培育和開發核心人力資源。
二、針對不同企業類型的“診斷性”策略
從上面的分析得知，除了第ⅰ象限的企業外，其他其它三類企業都因外部吸引力和內部凝聚力的不均衡和偏差，導致了人力資源開發的某些障礙。如何消除這些障礙，不妨來逐一進行分析：
(一)加強內部凝聚力，突破“圍城”
對于處于第ⅱ象限的企業，因內部凝聚力不強，人員流動過于頻繁，對企業來說是最頭痛的事，有的企業甚至被戲稱為“鐵打的營盤，流水的兵”，雖然企業能很快針對流失人員再招募到新的替代者，但這種惡性循環帶來的副作用不可小覷：人員的招募及培訓成本的疊加、關鍵崗位人員流失導致的核心技術外泄、新組織團隊的磨合等，給企業管理造成了諸多麻煩。如何加強內部凝聚力，突破“圍城”，讓員工心向企業、團結協作、自主貢獻，已成為企業人力資源管理的重中之重。
企業文化建設由內向外輻射。企業外部吸引力強，內部凝聚力弱。從企業文化建設角度來看，多是因為偏重企業外部形象建設，而忽略內部文化建設。如企業多注重對外宣傳企業經營成績及發展優勢、企業產品及市場地位，而忽略了企業內部員工隊伍建設，企業內部員工對企業的認識是“重事業、輕人才”。其實，企業文化建設應遵循“由內向外”輻射的原則，首先應將企業員工作為企業文化的基本元素或根本載體，將人力資源作為企業文化建設的重要組成部分。
視內部員工為第一客戶。在經營領域，“客戶至上”勿庸置疑。在人力資源管理與開發方面，所面對客戶從廣義上說的就是企業所需的人力資源，包括內部與外部人力資源。但是需要提醒的是企業不可盲目地“舍近求遠”，對企業已擁有的人力資源視而不見，而應該視內部員工為第一客戶，最大限度地達成這一客戶的最高滿意度。除了對員工的薪酬福利、工作環境、個人發展等特別關注外，更須強調企業與員工愿景的協調統一。
(二)強化外部吸引力，開放企業人力資源
對于處于第ⅳ象限的企業，企業內部凝聚力很強，企業員工過于固定，企業缺乏新的人力資源的輸入，缺少活力和創新。一些企業員工隊伍多年不變，企業也無意中逐漸形成了一種排斥新人的氛圍。很典型的例子，新員工進入企業后難于融入舊有員工關系“圈子”，而找不到自己的位置，很長時間不能了解企業的狀況及發展方向，最后導致創新性人才的不斷流失或閑置與浪費。因此，企業內部凝聚力是一個非常有“度”的概念，從某種程度來說，與企業的外部吸引力又構成了一對矛盾，即企業的內部凝聚力過強，將削弱企業的外部吸引力。要打破此類企業自成一統，閉關自守的局面，有必要從如下兩方面著手：
保持合理的員工流動率。合理的員工流動是優化企業人力資源配置、增強企業活力的重要方式。在人力資源市場化的宏觀環境中，企業員工的進與出，是企業人力資源流動的主要途徑之一。一般來說，企業的員工流動率如果低于5%，企業將很難從人力資源角度來增強企業核心競爭力，特別是非傳統行業。保持企業的合理流動，除了內部優勝劣汰、外部招募外，企業員工的內部流動也不容忽視，包括崗位輪換、工作擴大化與豐富化、內部兼職等。無論是企業外部流動還是內部流動，突出的效果是打破了企業一成不變、封閉自傲的氛圍，鼓勵和發展了企業創新性，從客觀上也增強了企業的外部吸引力。
倡導和建設激進的企業文化。企業理想的凝聚力并不是員工之間親密無間，加強企業凝聚力建設的前提必須有原則、有導向，要適應激進向上的企業文化建設的必要。要避免員工之間一團和氣，工作關系私有化。企業員工的凝聚力應建立在為公司共謀發展的軌道上。
以上分別將處于第2、4的企業就如何加強企業內部凝聚力和外部吸引力提出了一些對策，由此可見，對于處于第3象限有企業，即內部凝聚力和外部吸引力都不高有企業，無非就得綜合以上兩方面來全面提高，并保持兩者均衡發展。
三、針對企業不同發展階段的“適應性”策略
有針對性地提高或抑制企業內部凝聚力或外部吸引力，對人力資源的保持和發展至關重要。如何有的放矢、適時適度地運用這一策略，是對人力資源管理和開發在具體實施中最嚴峻的考驗。因此，根據企業發展的不同階段或時期，來確定并調整運用加強企業內部凝聚力或外部吸引力這一策略很具針對性和現實意義。
(一) 企業創立階段，內部凝聚力與外部吸引力“齊抓共管”
在企業創立之初，企業一方面亟需各類人才來支持創業，另一方面，又必須能夠團結內部已有的一批員工來共謀發展。所以這一期，加強企業內部凝聚力和外部吸引力，兩者不可偏廢。可以說這一時期企業內部凝聚力和外部吸引力互為因果，互相支撐，企業只有加強內部凝聚力建設，才能使創業隊伍愈加壯大和堅強，才能使企業發展實力得以顯現，發展方向更加明朗，企業才更具有外部吸引力;同樣，企業外部吸引力愈強，集聚的優秀人才才會更多，優秀人才的加盟將使企業發展的力量更加充實，企業前景更加光明，也促使企業內部凝聚力隨之增強。
(二)企業發展穩定階段，強化外部吸引力，對內主觀施壓
在企業發展趨于穩定階段，這也是企業在人力資源開發方面較容易忽略的時期，其實，做好這一時期人力資源開發的工作，將是為企業進一步發展積蓄力量的重要手段之一。企業發展的穩定有可能很大程度來源于企業內部凝聚力的作用，因為企業內部員工的團結協作是企業發展的重要支柱。在這一時期，企業也往往會因為成功而放松了追求，企業沉溺于內部強勁的凝聚力，而忽視了對外部吸引力的強化，沒有認識到：企業要進一步發展、要創新，就必須吸引新的人才，更新或淘汰落伍于企業發展的人力資源。因此，這一時期企業要有意識地加強企業外部吸引力，富有前瞻性、廣泛地吸納新的人才，客觀上對內部員工施加壓力，不斷提高員工素質。
(三) 企業發展挫折階段，側重內部凝聚力建設的策略
企業發展過程中，遇到挫折是難免的，當挫折持續一定時間，形成企業發展階段的挫折期，這是企業的發展的重要考驗時期。類同于企業資金、技術等方面的策略，這一時期人力資源方面的策略也尤其顯得重要。這一階段，企業不僅要想方設法保持現有的優秀人力資源，也迫切需要進一步尋求新的資源來支援企業改變現狀、走出挫折期，這的確是一大難題。但是，從根本著手，即做好企業內部凝聚力建設是首要的，因為加強內部凝聚力建設是穩定員工隊伍的重要策略，只有穩定了員工隊伍，才能控制挫折的發展態勢，才能逐步增強企業的外部吸引力。
(四)企業發展衰退時期，先內后外、全面推進內部凝聚力和外部吸引力
根據企業成長生命線可以看出，任何企業都可能要經歷一個衰退時期，這時企業必須要尋找企業新的生長點才能獲得持續發展。所以，在這一時期，企業一方面要竭力延長企業生命線;另一方面要積極尋求新的發展方向。此之相適應，企業一方面要持續加強企業內部凝聚力，力爭企業在原有產業、技術、經營模式上獲得縱深發展;另一方面，要注重加強企業外部吸引力，積極尋求和集聚適用于企業轉向或轉型的新型人力資源。只有這樣，才能保持企業平穩過渡，持續發展。
企業由創立、戰勝挫折、平穩發展，到衰退并轉向新的發展，這只是企業發展的一般性規律，如何依據企業的發展來確定加強企業內部凝聚力或外部吸引力的時機和深度，也并不是單純對內部凝聚力和外部吸引力這兩者進行簡單的取舍和應用。因此，不同行業、不同企業、甚至在不同客觀環境中還有必要進一步分析和細化
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