導語：人才培養體系的核心要素是培訓體系和文化體系，尤其是培訓體系，是人才體系里最直觀、最顯性的東西。
員工能力高低直接決定企業的核心競爭力。一個高素質員工團隊絕對能撬動企業的全部資源，推動公司向前發展。而企業能否出人才，要依托企業的人才培養體系。人才培養體系的核心要素是培訓體系和文化體系，尤其是培訓體系，是人才體系里最直觀、最顯性的東西。
國內的大多數企業，都希望能有完備的培訓體系，從而形成完備的人才培養體系，為公司的戰略發展提供源源不斷的人才。
但是很多同行都覺得企業培訓體系搭建不完善，員工培訓熱情不高、配合度不高，讓培訓走入了死胡同：
1、公司沒有培訓制度，培訓福利和課程隨意性大。
2、公司沒有內訓師或者內訓師素質低，根本不能滿足公司的培訓需求，很多課程不能組織實施，自然而然培訓目的就不能落地。
3、與外部咨詢公司合作，花了很多錢，但沒什么效果，總落不了地，員工反映理論東西太多，沒有實操的，最后領導員工都不滿意，培訓還是做不好。
4、總覺得員工參與培訓的熱情不高，配合度不高，所以培訓自然就沒效果，然后又陷入死循環中，組織者覺得員工不參加培訓，員工覺得培訓沒用，不想參加，最后一直惡性循環。
要想解決培訓中的困惑，需系統性搭建培訓體系。培訓體系搭建雖然是一個復雜的的過程，但一步步分析，發現還是可以慢慢做的。
第一，制度層面。
編制一套完整嚴謹可行的培訓制度，從源頭保證培訓能夠正常運轉，有制可依。一套完整的培訓制度包括員工培訓管理、培訓資源管理，內外部講師管理、培訓資料管理、培訓評估考核管理等各項制度。
員工培訓管理可以明確界定不同崗位員工需要接受不同層次、不同數量的的課程;培訓資源管理可以明晰培訓主體，明白培訓經費的使用與管理;培訓講師管理hr369.com可以為內部講師的成長提供保證，提供資源支撐等。其實后續還有很多制度的作用，這里就不一一敘述，總之，制度建設就像修公路里打地基，公路勞不牢靠就看地基夯的扎不扎實。
第二，資源層面。
資源層面則是更多具象的東西，能夠看得見摸得到，資源里包括課程體系、講師體系、培訓經費、培訓軟件等。這些資源都是公司可以顯性列出的，大多數培訓從業者都沒有這些支撐就直接進入運作層面，最后的培訓效果都可以預見。課程體系和講師體系是資源層面最重要的兩組資源，這兩者直接決定了培訓體系能否運轉。
課程體系的搭建分三步：第一，理清公司現有崗位，對崗位進行歸類，分大類進行課程設置;第二，結合崗位性質，進行課程優化，搭建高中低三層課程;第三，結合講師資源和課程落地效果，最終確定課程，形成課程體系。
講師體系的搭建也分為三步：第一，成立講師專家評估小組，確定報名海選的條件以及講師待遇和激勵政策;第二，進行講師海選，收集所有滿足條件，并進行課件制作、試講等評比，選出優秀預備講師人才;第三，進行講師隊伍管理激勵，形成戰斗力。
因此企業培訓做的好壞取決于資源的多少。資源層面就像公路的路面，汽車能不能高速行駛，就看路面好不好。
第三，運作層面。
大多數同行日夜操勞，始終徘徊在運作層面，一直從事培訓組織管理工作，但實際操盤效果卻未如人意。運作層面最重要也最難的事情就是獲取培訓需求，培訓效果能否落地的關鍵取決于需求的準確度。
目前用的較多的培訓需求獲取方法有問卷調研法、BEI行為訪談法這兩種，但實際操作效果并不是很理想，由于工作量大、員工和部門主管培訓專業水準參差不齊，所以統計出來的需求并不準確，從而無法落地。目前各行各業都有自身的經營特點，所以獲取的需求路徑也各不相同，但希望都能準確獲取，提升培訓水平。