人力資源是每個組織得以生存和彰顯價值的寶貴資源。如何讓人力資源在組織中發揮其應有的作用，已經成為每個組織的領導者絞盡腦汁的頭等大事了。在經歷了20世紀的行為科學、系統理論、決策理論、全面質量管理、業務流重組等過渡性演變之后，在人類進入了21世紀的今天，我們已經迎來了組織管理的人力資源柔性管理。
一、人力資源柔性管理的概述
傳統的企業組織中人力資源管理模式的特點是簡單化、感性化、低級的剛性管理，是以控制、規章制度、懲罰等手段管、卡、壓，強制性色彩頗濃。這種剛性管理模式建立在不尊重人的個性，不順應人的行為規律的基礎之上。在組織管理中主要體現為：一是組織被認為是一個“理性”組織，管理者比較多的強調組織的權威性、等級性、執行性以及各種行為的規范性，而忽視了人的情感、個性、欲望、能力等因素的作用。二是在管理手段上，習慣用行政手段推動工作，按“長官意志”辦事，領導怎么講，下面怎么做，管理是一種自上而下的管理，忽視了橫向的溝通與合作，這種管理方式影響了員工的自覺性的發揮。三是組織是為社會提供服務和產品的需求并獲得一定利潤而生存和發展的，體現為經濟價值與社會價值相結合。但組織通常為了強調對各個工作環節的管理，制定了一系列的規章制度來約束員工，強制要求員工服從。這一管理理念長期影響著員工與組織的關系，影響著組織的地位和定位以及整個組織的管理方式。
在進入了以人力資源為依托的21世紀，在把以人為本，“開發人的心理資源”作為現代組織管理指導思想的今天，人力資源柔性管理作為管理科學的一個新領域，已經引起了人們的高度關注。
所謂人力資源柔性管理，從本質上說是一種對“穩定和變化”同時進行管理的新戰略，即是以人為本的管理，是不依賴于固定的組織機構、穩定的規章制度而進行的管理，是在研究人們心理和行為規律的基礎上，采用非強制性方式，在人們心目中產生一種內在的說服力，從而把組織意愿變為人們自覺的行為。它以“人性化”為標志，強調跳躍和變化、速度和反應、靈敏與彈性，它注重平等和尊重、創造和直覺、主動和文化、遠見和價值控制，它依據信息共享、虛擬整合、競爭性合作、差異性互補、虛擬實踐社團等，實現知識由隱到顯的轉化，創造競爭優勢。柔性泛指適應變化的能力和特征，如根據周圍的環境、機會的變化靈活反應、迅速行動、避開威脅、改變策略。“柔性”含有全能的意思，即具有適應不同情況的能力，還含有堅強、韌性、忍受變化帶來的負面影響的能力。柔性管理與剛性管理是相對而言的，是一種現代人力資源的管理方式。隨著知識經濟時代的到來，隨著人力資源已成為組織中的決定性的戰略性資源，組織與員工之間、組織與社會之間的關系將發生革命性的變化，原來的強制與命令將越來越難以奏效，管理者的權威越來越難以憑借權力來維系，雙方的關系可能成為“盟約關系”。在組織中對人力資源實施柔性管理已經勢在必行。
二、人力資源柔性管理的基本特征
(一)人力資源柔性管理具有內在的驅動性
由于柔性管理的最大特點主要在于不是依靠權力影響力，而是依賴于員工的心理過程，依靠人性解放、權力平等、民主管理，從內心深處來激發每個員工的內在潛力、主動性和創造精神，使每個員工能真正做到心情舒暢、不遺余力地為組織的發展而不斷開拓創新，因此，柔性管理具有明顯的內在驅動性。不過，在現實工作中，只有當內部各種規范真正轉化為員工的自覺意識、組織的發展目標真正轉化為員工的自發行動時，人力資源柔性管理的內在驅動力才能形成，自我約束力才會產生。
(二)人力資源柔性管理效果具有持久性
這一特征主要表現為在柔性管理中要把各種管理規定轉變為員工內心的自愿承諾，并最終將這種內心承諾轉變為員工的自覺行動。因為這一轉化過程需要組織進行長期堅持不懈的努力，所以它是需要時間的。
但是現實中由于員工個體差異、組織文化傳統的不同以及周圍環境的制約等多方面因素的影響，組織整體目標與員工個人目標之間往往存在著各種差異并難以協調。然而一旦這種協調工作通過柔性管理而達成一致，便會在員工的認識上獲得相對獨立性，它將對員工產生強大而持久的影響力。
(三)人力資源柔性管理的激勵有效性
人力資源柔性管理的激勵有效性主要表現在它體現了人的多層次需要方面。按照馬斯洛的需要理論，員工的需要從低到高分可為五個層次：一是生理需要，指饑有食、寒有衣、渴有飲、住有房、有配偶、有醫療，這是人們維持生命的基本需要。二是安全需要，指職業安全、穩定，勞動保護，職業保障，社會保險等。三是愛與歸屬需要，如感情、友誼、愛情、歸屬、希望得到關心與照顧。四是尊重需要，包括自我尊重如獨立、自主、自由、自信，以及社會尊重如地位、名譽、推崇等。五是自我實現需要，指個人自我成長空間，能夠學到新的知識，提高自己的能力，實現自我的不斷增值。赫茨伯格也指出：對人來說，為維持生活所必須滿足的低層需要如生理需要、安全需要、愛與歸屬需要相當于保健因素;而尊重和實現自我的高層次需要則屬于員工激勵因素。人力資源柔性管理主要是通過滿足員工的高層次需求，真正激發員工對工作的主動性、積極性和創造性，因而人力資源柔性管理具有有效的激勵作用。
(四)人力資源柔性管理的迅速適應性
人力資源柔性管理的迅速適應性主要表現在適應環境變化的及時性和應對能力方面。在當今時代，由于員工文化素質日益提高，他們能根據周圍的環境的變化積極發揮才智、靈活反應、迅速行動、避開威脅;同時人力資源柔性管理中還含有全能的意思，即它不僅具有及時發現環境變化的能力，還具有堅強和韌性的特點，能積極應對環境變化帶來的各種影響。
三、組織中人力資源柔性管理模式的建立及運用
(一)建立柔性的組織結構
傳統的組織結構是金字塔型的，其組織層次過多，信息傳遞渠道過長，反應遲緩;各部門相互隔離、信息流動容易受阻;上下級之間的信息傳遞常常被扭曲，極易導致失真。實行柔性管理的組織則應建立以網絡型的扁平化組織結構代替傳統的多層次的垂直型組織結構，由于管理層次少，所以提高了信息傳遞的速度和工作效率，并加強了各職能部門之間的相互溝通，提高了組織整體系統的反應靈敏度，從而使組織的各項工作能夠迅速適應不同員工的不同需要。