企業效益最大化，關鍵是要實現價值最大化，包括員工價值最大化和企業價值最大化。它要求企業努力調動員工的積極性，挖掘他們的潛在力量，包括創新智慧，為企業的良性發展服務。
在經濟全球化、人才本土化的態勢下，企業的人才競爭將日益激烈，而好的企業文化和品牌企業將在這一競爭中占優勢，他們將吸引更多的優秀人才為其服務，最終讓他們良性循環，使企業得以長期化、最大化、最優化的可持續發展。如：保潔公司的“員工與企業共同成長”的用人制度，吸引了眾多的優秀人才，為其發展增添了活力。
企業的產品創新、制度創新、文化創新將伴隨企業的發展而不斷強化。好的企業文化有利于形成創新的良好氛圍，有利于員工創新能力的充分發掘，有利于形成好的創新機制，有利于創造尊重知識、尊重人才、鼓勵創新的良好局面。而企業員工對所處企業的忠誠度和滿意度也將影響企業的品牌形象，甚至可能導致企業內部分裂，從而使企業內部矛盾公開化、擴大化，嚴重影響企業的公眾形象。
筆者認為在新經濟的形勢下，企業與員工之間的關系需要靠新的游戲規則來確定，這種新的游戲規則就是企業與員工關系的新模式——以和為雙重紐帶的戰略合作伙伴關系。一方面要依據市場法規確定員工與企業雙方的權力、義務、利益關系;另一方面又要求企業與員工一道建立共同遠景，在共同遠景基礎上就核心價值觀達成共識，培養員工的職業道德，實現員工的自我發展與管理。
企業要關注員工對組織的心理期望，與組織對員工的心理期望之間達成一種默契，在企業和員工之間建立信任與承諾關系，實現員工自主管理，企業與員工雙贏的戰略合作伙伴關系，個人與組織共同成長和發展。企業往往與員工簽訂了《勞動合同》，但是很少有企業與員工簽一份心理契約。研究表明，心理契約的不滿足將直接導致員工滿意度降低，對雇主的信任減少，認同感和主人翁精神減弱，離職率增加。
然而，管理者是否注意過，這些人也曾有過上進的要求，進發過奮斗的激情，邁出過追求的腳步，展示過執著和不屈的性格，嘗試過付出汗水和努力??只不過是在這個過程的后來，生活中有可能出現的各種因素挫敗了不甘的初衷，消磨了上揚的心性，讓新員工誤入了“平庸”的岔路，迷失了追求的方向，放棄了人生的目標?筆者為有以下幾點：
1.經常交流。員工討厭被管理人員蒙在鼓里。沒有什么比當天聽說公司前途無量、第二天卻在報上讀到公司可能被吞并或賣掉更能摧毀一個公司的士氣。解決辦法是，公開你的帳簿。泉域公司正是這樣做的。該公司的員工流失率不超過7%.公司行政總監塔克說：“我們的每一個員工都能隨時查看公司的損益表。這能讓他們明了他們對公司利潤有何影響，如一位需自行購買工作用品的看門人能看到他的支出如何影響了公司的利潤變化。”
2.提供經濟保障。很多人對金融市場帳戶和公共基金等一無所知，因此只得自己為自己安排退休費用。很多企業即使不提供養老金，至少也會在員工的黃金年代給他們些現金或股票，霍尼韋爾公司允許其員工拿出15%以下的薪金投入一個存款計劃，同時還允許員工半價購買等值于自己薪金4%的公司股票。
3.授權、授權、再授權。如果說在管理中授權是一個最響亮的口號，那也有其原因。畢竟員工最喜歡這種授權賦能的公司。至少惠普公司是這樣認為的。公司負責桌面電腦的美國市場經理博格說：“對我們來說，授權意味著不必由管理人員做每一項決策，而是可以讓基層員工做出正確的決定，管理人員在當中只擔當支持和指導角色。”
4.多表彰員工。既然你不能給員工提供工作保障，至少該滿足他們希望得到贊賞的心理。一家培訓公司柏靈汀集團的總裁丹尼斯說：“你能向員工做的最有力的承諾之一就是，在他們工作出色之際給予肯定。”
心理契約是組織與組織成員之間建立的一種雙向交互性的聯系。它不同于組織承諾，組織承諾是指員工隨著其對組織單方面的投入增加，而產生一種心甘情愿地參與組織各種活動的感情。而心理契約是組織與成員的雙向關系，一方面是指員工對自己在組織中的權利、發展等方面的期望，另一方面是指組織對于員工的忠誠、責任等方面的期望。
其實在酒店行業，新員工無論崗位技能、能力都處于弱勢地位，管理者不放心把崗位技能活交給新員工，而新員工也感覺到了酒店對新員工的輕視和放棄。在酒店里，有一大批終日勞作、默默無聞的人，新員工中大多數人崗位技能較差，能力較弱，天資平平，很難在短時間成為出類拔萃的服務精英、崗位技能明星;也當不了被眾人追捧、學習的道德楷模、精神榜樣。
新員工中多數人只能在別人的指揮下機械地工作，按照酒店的思路和設定好的工作流程操作。甚至許多人被酒店領導喊不出姓名、記不住模樣，是一群無職無權、普通得不能再普通的人，再加上新員工生存能力較差，容易遭遇下崗、失業等窘境，因此，常被人稱為是酒店里的“弱勢群體”。
可通過透視新員工的內心我們不難看到，這不是新員工想要的生活，也不是新員工工作的初衷。他之所以今天處于這個弱勢地步，是各種各樣的因素造成的，并非新員工情愿，新員工并不愿示“弱”。新員工很想讓大家都伸出手、幫自己一把。去改變弱勢群體的命運，讓弱勢者不再示“弱”，這的確是值得當今酒店管理者們去思考并用心去做的。
5.教育員工。在信息市場中，學習決非耗費光陰，而是一種切實需求。大多數員工都明白，要在這個經濟社會里生存下去，就非銳化其技能不可�；萜展驹试S員工脫產攻讀更高學位，學費100%報銷，同時還主辦時間管理、公眾演講等多種專業進修課程，通過拓寬員工的基本技能，使他們更有服務價值。