隨著技術日新月異與全球化發展，舊的管理模式亟待更新。很多企業發現，提高員工的敬業度變得越來越挑戰，敬業度的缺失不僅導致工作效率低下，也帶來人員的快速流失，造成企業重大損失。
“用20世紀的方式運作21世紀的業務”，受過去5年經濟低迷的影響，這一差異并不明顯，員工敬業度也并沒有顯著的下降。但隨著技術日新月異與全球化發展，舊的管理模式亟待更新。很多企業發現，提高員工的敬業度變得越來越挑戰，《2012年全球員工意見調研》顯示，亞太地區不到四成員工高敬業度，而其他員工因沒有獲得足夠的支持，與企業缺乏情感紐帶，而苦苦掙扎于職場。敬業度的缺失不僅導致工作效率低下，也帶來人員的快速流失，造成企業重大損失。
韜�；輴側瞬排c獎酬咨詢業務全球負責人Julie Gebauer指出，企業應該提高員工的。
問：韜睿惠悅今年的員工意見調查調研方法發生了哪些變化?為何會做出此調整?方法改變后對原有數據庫是否會造成影響，是否會影響對標的結果?
Julie：有別于傳統的員工敬業度，今年我們更加側重于員工的可持續敬業度(Sustainable Engagement)。前幾年，我們發現企業的業績與傳統的員工敬業度息息相關。但是，近年來，我們發現這一相關性遞減。前幾年員工敬業度非常高的企業最近分數也開始直線下降，即使它們做了非常多的積極的補救措施來保留員工，激發員工的積極性，但是收效甚微。
因此，我們意識到，或許在敬業度模型中，有一些額外的要素我們沒有發現。誠然，我們發現有兩個要素對員工可持續敬業度概念至關重要。這兩個要素就是授能度(Enablement)和活力度(Energy)。授能度指員工擁有高效工作所需的工具、資源和支持;活力度則是指有利于員工身心健康和人際交往的工作環境。當這兩項因素與傳統的敬業度相結合時，員工就會高度敬業，長期保持穩定的工作效率。
傳統員工敬業度的驅動因素更多與組織、流程相關，如領導力發展、職業規劃、薪資與福利等。而可持續敬業度的驅動因素不僅僅與組織相關，也受個人影響，如直接上級。
在中國，人們對工作的要求不再局限于職業生涯發展、工作機會等，而是尋求工作與生活的平衡，因此活力度指標的影響也非常大。
我們擁有傳統的員工敬業度和員工可持續敬業度的兩個數據庫，企業可以更直觀地進行比對，并了解從傳統的敬業度向可持續敬業度發展，需要調整哪些行為，也為他們的變革提供借鑒。
問：對中國地區員工的可持續敬業度影響最大的因素是什么?與全球相比，存在哪些差異性?原因是什么?
Julie：根據全球調研結果，排在首位的是領導力，而在中國，對員工可持續敬業度影響最大的因素是持續的溝通，其次是授權和工作與生活平衡。
在中國，如果員工能夠清晰地了解公司的價值觀、目標和績效表現，員工的敬業度就會比較高。相信這也與中國企業高速發展息息相關，員工需要了解企業的運作情況，并迫切地希望提升工作效率，與企業共成長。與此同時，若管理層能夠仔細聆聽他們的建議，并根據建議采取行動，員工也會更敬業。
工作與生活平衡是影響中國地區員工可持續敬業度的又一大原因，一是因為中國地區的員工正在經受巨大的壓力，據調查顯示，亞太地區40%的人為工作壓力所煩擾，帶薪假期不能得到充分利用，而且未來三年，50%的員工認為工作時間會比目前更長。另一方面則是因為中國員工對于工作的期望值提升了，不僅僅是關于薪資、職業發展需求，也包括希望在工作中獲得幸福感，工作與生活能夠平衡。
新生代的員工對于領導的期望變得更高：一是希望他們是業務好手;二是希望領導者能夠更關心員工，包括員工的職業發展，并授予員工更大的權力，幫助員工取得更大的成功。因此，能夠保證員工可以獲得充分的工具、資源以及支持，并根據員工技能合理分配工作任務的經理，更受員工的歡迎和好評。能夠清晰說明工作目標的經理，有助于減輕員工壓力及工作量。
問：一線經理/直屬上司對于員工敬業能動的影響非常大，但這一人群也常常抱怨深受各種工作壓力的困擾，甚至影響他們的敬業度及工作能動性。對此，您覺得企業應該如何改善?
Julie：很多業務能力非常出眾的員工被提升為一線經理，企業希望他們能夠讓所有的團隊成員都取得高績效。也就是說，一線經理不僅需要有卓越的業務能力，也需要有人員管理能力，即既是運動員，又擔任教練的職務。對于很多企業而言，他們需要對一線經理的職責進行重新定義，更多發揮“管人”而非“管事”的作用，給予他們更多的時間，并將目標從個人業績轉向團隊績效。這并不是說一線經理的個人績效不重要，只要管理人員即可，而是說要給他們更多的時間來處理好個人發展與團隊發展之間的關系，激勵團隊成員，并實現團隊績效的大幅提升。
培訓非常重要，要讓一線經理需要從技術專家的角色中脫離出來，轉變為能夠激勵與輔導下屬的領導者，企業需要提供他們更多的支持，給予他們人員管理的技巧，例如教練技術。很多一線經理會感到壓力重重，是因為他們不懂如何進行人員管理，如何處理與下屬的關系，也缺乏培養下屬的技能。事實上，很多員工都對經理寄予厚望，期待他們能夠發揮“教練”的作用。
問：員工對于工作的熱情與投入是有條件，且是階段性的，要實現員工敬業表現的持續性與長期性，企業應該把握哪些重點?
Julie：首先，建立支持員工持續敬業度的人力資源管理體系，包括讓員工了解組織目標，持續進行價值觀的教育，同時關注制度體系的公平合理;
其次，面對目前大量新生代的員工，企業應該著重明確員工的工作職責，同時給予他們充分的授權，讓員工有一個展示自我的舞臺。同時，也要讓公司整體的職業發展體系和流程更加順暢，幫助員工提升自我能力;
第三，通過平等、持續和有效的溝通，培養員工的“主人翁”責任感，并且讓他們有參與企業管理的機會。
問：CareerBuilder一項調查顯示，美國三分之一(34%)的員工表示他們的老板比自己年輕，而在中國，越來越多的新生代走上管理崗位。隨之而來，工作方式、溝通和期望值都發生了變化，對于新生代管理者而言，他們應該如何應對這些挑戰?