有一支由離職員工組成的團體“儼然已經成為招聘時的賣點。”以下是小編為大家推薦的員工被挖角怎么辦相關文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
當員工說，“我有件事要告訴你”，有不祥的預感是很正常的。沒有管理者愿意聽到團隊中的某人被挖角。但是，你要如何回應這個消息呢?討價還價?還是接受事實?你要如何分辨出員工是否在虛張聲勢，想要加薪呢?
專家的話
事實是，人們通常不會按照你的日程表來離職。不過請不要恐慌，充分利用當前情況。“無論最終員工是否接受了其他工作邀約，這都是一個良好的契機。”迪克·格羅特(Dick Grote)說道，他是績效管理顧問、《哈佛商業評論目標設置和績效考核方法》一書的作者。全球高管研究機構億康先達高級顧問、《人才決勝》的作者克勞迪奧•費爾南德斯-阿勞斯(Claudio Fernández-Aráoz)補充說，這是作為經理的自我反省時間，一次“更深入了解公司、團隊和自己”的機會。以下是如何做。
保持冷靜并且傾聽
不要立刻回應員工的消息——無論你感到多懊惱和意外。相反，你應該搜集更多的信息。格羅特建議你簡短地回答，“再多跟我說說。”這不僅可以為你爭取時間來“發揮智慧”，還可以得到關于“邀約的重要資料”。費爾南德斯-阿勞斯表示贊同，“立即讓員工盡可能多地告訴你新公司、部門、老板、同事和工作的信息。”他還建議以“4T”方式提問：Task任務(他們將做什么)、Time時間(何時進行)、Team團隊(誰來完成任務)和Technique方法(怎么完成任務)。格羅特認為，這一談話最好面對面進行。如果員工給你發送了郵件并且你們在一個地方辦公，“立刻跑去”他的辦公桌。如果你們不在一個辦公室，考慮聚個會或者打個網絡電話，費爾南德斯-阿勞斯建議，“就坦誠的談話而言，沒有什么比當場說明更好的了，這是雙方都急切需要的。”
對付虛張聲勢
有時，員工會將工作邀約作為升職的工具。費爾南德斯-阿勞斯說，通過細致詢問上述問題和留意是否有興奮的身體語言線索，你通�？梢苑直娉鰡T工是否真的想要離職。如果你確定員工只是虛張聲勢，那就不要猶豫接發他們的底牌。“如果是真的，那么員工不管怎樣都要離開了，如果不是真的，你也能知道他的個人品質。”格羅特說。
仔細考慮員工的價值——相應地采取行動
一旦你更好地了解了這份相競爭的工作邀請，下一步做法取決于你渴望留下這名員工的程度。格羅特說，“每個經理都應該根據員工對團隊、公司的價值來確定其適合的崗位”。理想情況下，你已經“采取措施留下位于前列的員工，同時分辨出相對靠后的員工。”。
·如果員工的離開不會令你感到失落：格羅特說，“有時，心懷感激才是正確的回應。”找出員工離開的原因，這些信息可以幫助你留住剩下的團隊成員。但是之后，請祝福你的員工，并且開始為他們的離職做準備。你應該“抓住機會為做好準備的潛力員工升職，如果你真的找不到合適的內部人選，雇一個更好的。”費爾南德斯-阿勞斯說。
·如果員工很優秀：盡可能地對比兩份職位邀約，然后強調留任的好處。無論是進一步學習、加薪、獎金還是升職成長的機會，花時間告訴員工如果繼續待在公司，“他將得到什么”。 例如，你也許可以考慮改變員工的工作任務或給他們提供更多的培訓。盡管你也許忍不住要用更好的offer進行挽留，但費爾南德斯-阿勞斯建議不要這么做，除非員工離職將造成巨大損失，因為很多時候會產生“反效果”。格羅特認同這一觀點，提供更佳的offer“只會帶來暫時的收益，因為它讓員工意識到你一直對他們有所隱瞞，此話一出便被當成是得到更多報酬的方法。”
不要過河拆橋
即使有價值的員工決定離開，也不要耿耿于懷。相反，約定一場離職面談，從中獲取關于工作、公司以及對身為經理的自己的反饋和建議。同時，與其所在團隊計劃“一場像樣的歡送會、或歡送午餐，”費爾南德斯-阿勞斯說道，“感謝員工是很重要的。你和公司幫助了某人發展、成長，這件事值得慶祝，即使一起工作的日子所剩無幾。”記得保持聯絡。有一支由離職員工組成的團體“儼然已經成為招聘時的賣點。”
避免下一次離職
員工獲得其他工作邀請的附帶好處就是你可以獲取“競爭性情報”， 比如說，“其他雇主提供什么條件?是什么促使員工離職?”這可以幫助你更好的留住員工。“很多情況下，員工是在離職面談上第一次認識到自己的價值。”格羅特說。此外，費爾南德斯-阿勞斯認為，你應該根據“潛能和價值”，制定一份非正式、流動的有價值員工名單，并且定期進行核對，以確保沒有員工隨時走人的風險 。
需要記住的原則
請這樣做：
細致詢問另一份工作邀約。 如果想挽留員工，解釋留職的好處。 知道團隊中誰是最有價值的。