我公司有一名員工于2011年入職，2013年10月30日提交“告退申報”，要求于2013年11月30日去職。11月5日，公司總司理具名同意該員工的去職哀求，但未將書面抉擇送達員工本人。自11月13日起，該員工以“調休”、“未休年假”等事由申請休假，直至11月30日仍未前來解決工作交代和去職手續。12月2日，公司突然收到其快遞的一份“病假單”及“見告函”，稱其現處于“病假狀態”，享受“醫療期掩護”，，要求給予其病假報酬及醫療期掩護。叨教已告退員工還能享受“醫療期”嗎?
勞動法專家陳敕赫回覆(以下簡稱“專家回覆”)：
通過信中表述可以斷定，該員工的“告退申報”已經生效，且該員工不受醫療期的解除限制。
《勞動合同法》第三十七條規定：“勞動者提前三十日(非試用期內)以書面形式看護用人單位，可以解除勞動合同。”因勞動者告退的權利在司法上無需用人單位批準或同意，只要勞動者做出告退的意思表示并通過某種載體形式見告用人單位即可生效。按照貴公司描，該員工以書面形式見告公司其去職三十日后(即11月30日)，兩邊的勞動關系就已經宣告解除，而且該員工不能反悔。
同時，勞動者因小我原因提出的告退，自己也并不受《勞動合同法》第四十二條醫療期限制解除的規定和第四十五條法定順延的規定，因為員工告退并不是用人單位提出解除勞動關系，也就不適用于第四十條、第四十一條和第四十四條中終止勞動關系的相關情形。
因此，該員工的告退已經生效，且不受“醫療期”的影響，至于員工尚未解決的工作交代和去職手續，也并不影響告退行為的有效性，工作交代只是由于去職所產生的一個司法義務，用人單位依照企業的規章制度要求去職員工進行需要的交代即可，甚至可以追究因其不交代所產生的損落空。
去職后寫明“再無膠葛”，是否有效
HR來信：
我公司曾與外商簽署品牌署理合同，合同期滿后，外商提出希望將我公司部分員工轉至旗下，經協商，部分員工同意向我公司提出告退，并與外商訂立新的勞動合同，樹立勞動關系，個別不樂意告退的，我公司也支配至其他品牌門店。
為避免司法風險，去職時公司與相應員工簽署了一份《去職環境闡明》，對去職后的工資盤算、假期、加班費等都進行了確認，員工也具名確認與我公司不再存在勞動爭議。沒想到客歲年底，陸續有十幾名員工要求我公司付出加班費、賠償金、未休年假賠償等，現我公司已經收到仲裁看護，叨教我公司與去職員工簽署的這些約定有效嗎?
專家回覆：
這些《去職環境闡明》原則上是有效的，但若此中某些勞動者權利遭嚴重侵犯，由仲裁或法院裁決，還可能會被重新定性、調劑。
依據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用司法多少問題的說明(三)》第十條的規定：“勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同解決相關手續、付出工資待遇、加班費、經濟賠償或者補償金等殺青的協議，不違反司法、行政律例的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，該當認定有效。前款協議存在重年夜誤解或者顯落空公道情形，當事人哀求撤銷的，人民法院應予支持。”
所以，就現有的證據來看，貴公司并未逼迫員工告退，而是采納員工自愿的方法抉擇去留，別的貴公司也已經在去職時分外提示和見告員工是否還有疑問，員工也確認了放棄權利，這在司法上并不違法，所以這樣的約定原則上是有效的。
不過在具體實踐中，并非只要企業簽署相似“免責聲明”就能避免所有司法風險，如果仲裁、法院發明協議的部分內容、條款不相符司法規定，或嚴重損害員工權益，則會依據具體情形進行自由裁量，這在
法律實務的部分判例中也時有發生。
因此，簽署此類協議的要點還在于公道合理地協商處置懲罰兩邊的權利義務，包括對整個變亂的起因、處置懲罰的歷程等都要有詳細的書面證明資料，同時建議用人單位在簽署相似聲明時，盡量將勞動者在職期間的相關利益列明提示或主動結算到位，不要采納利益互換或者是施加壓力的方法。
“雙倍工資”包括“加班費”嗎
HR來信：
我公司有一名員工于2012年5月4日入職，2013年8月26日告退，因我公司未實時與其訂立勞動合同，該員工于2013年9月17日提請仲裁要求公司付出雙倍工資，該員工在職期間約定月工資為2000元，實得工資(含加班費)在3000元左右。叨教該員工提請的“雙倍工資”包括已經付出的加班費嗎?
專家回覆：
首先，依據法律實務，“雙倍工資”適用《勞動爭議調停仲裁法》中一般時效的規定，所以仲裁支持的光陰期間為一年，即2012年9月18日至2013年9月17日;其次，雙倍工資的盤算期間為入職滿一個月后至滿一年的前一日，所以結合雙倍工資的盤算期間為2012年6月4日至2013年5月3日，最后，取兩段光陰的公共交叉部分，因此應為2012年9月18日至2013年5月3日。
固然《勞動合同法》第八十二條規定了盤算雙倍工資的光陰段，但并未就雙倍工資的盤算基數進行明確表述，也就造成了各界對此的不合理解。有人覺得，雙倍工資基數該當依照這段付出期間應發的所有勞動待遇肯定;也有人覺得，雙倍工資的基數，應以勞動者正常出勤下的工資為準;還有人覺得，依照實際得手的收入為準。
《勞動合同法》設立未簽訂勞動合同的雙倍工資罰則，目的在于規范勞資兩邊書面化的規范勞動用工，并不是倡導勞動者無限額、無條件地得到與勞動自己無關的這種收入和補償。因此，一般情形下會將一些風險性的、非老例性的、福利性的收入項目均予以剔除，依照勞動者正常出勤可以或許得到的收入為根據進行裁判，故而依據通常的環境來看，一般會以2000元為標準進行裁決。
年終獎要按比例發放嗎
HR來信：
我公司(上海)有一名員工于2005年6月3日入職，2012年10月31日協商解除勞動關系，公司也付出了經濟賠償金。不久前，該員工向公司提出索要年終獎12000元，但公司的《員工手冊》中規定年終獎的發放工具是年底前仍在冊的員工，別的也沒有明確年終獎的具體數額，而是必要董事會依據昔時經營環境來抉擇。叨教我公司是否必要依照員工在職光陰比例來折算發放年終獎?
專家回覆：
對付年終獎的發放，全國尚無統一的規定，部分地區(如深圳)已出臺有關規定，明確年終獎必要依照在職光陰長短比例來付出，而絕年夜部分省市(如上海)暫無具體明確規定。
年終獎有別于一般的固定勞動待遇收入，具有勉勵、獎勵的性質，屬于用人單位經營自主權的范圍。《員工手冊》關于年終獎的約定系兩邊真實意思表示，并不違反相關的司法律例，應屬正當有效。因此，貴公司無需付出年終獎。
因細蔥司法律例并沒有強制規定年終獎應如何發放，年終獎的發放一般是遵循“約定優先”原則。企業可以在勞動合同中約定或者規章制度中規定有利于用人單位的年終獎發放規則。如果事前有約定或規定，則根據約定或規定執行;如果沒有事前的約定或規定，那么產生爭議后企業就不能單方說了算，將由法律部門依據事實環境進行斷定，在實踐中也不乏按在職光陰比例分攤年終獎的具體判例。