在辦公室有時會聽到同事編出這樣的小段子：星期一=忙day;星期二=求死day;星期三=未死day;星期四=受死day;星期五=福來day;星期六=灑脫day;星期天=傷day.很多人聽后會心一笑，感覺還挺形象的。
說者無心，聽者有意。此時作為HR或許能從這個段子中有所感悟：隨著社會競爭的日趨激烈和企業的不斷改革轉型，每天朝九晚五奔波于職場的，開始出現了身心疲倦的職場之癢，對工作不再擁有往日的激情，更多是在憑借“慣性”做事。職場“倦鳥”漸漸聚集，便構成了企業人才的沉淀層，并開始成為影響企業工作效率的重要因素。當老員工出現職業疲倦時，HR該如何讓他們重新“動起來”?
老員工是怎樣形成的
在職業倦怠的狀態下，老員工會出現“三低三高”的特點，即低凝聚力、低出勤率、低業績增長率;高緊張度、高事故率、高離職率。而當一個組織有很多人出現職業倦怠時，這個組織就產生危機了。
那么職業倦怠是怎樣形成的呢?進行調研分析后發現通常是由以下幾種原因引起的：1. 對工作再也產生不了更多興趣;2. 遇到的問題持續無法改變，于是進入思維定勢;3. 缺乏危機感，工作靠慣性，進入職業舒適期;4. 工作不需創新，無挑戰，重復、單一、枯燥無味;5. 工作壓力不大，動力不足;6. 無晉升空間，無學習提升的機會，看不到發展的希望和前途;7. 不喜歡當前的工作環境和氛圍;8. 缺少必要的激勵手段……
要想改善老員工的職業倦怠，固然需要靠員工自我努力突破。但對企業而言，尤其是人力資源部，更重要的是為員工創造良好的工作環境，通過采用長期的員工心理幫助和職業規劃輔導，制定新的考核激勵機制，提供更多的培訓機會，豐富其工作內容等方式，全方位幫助員工調整心態，重獲工作激情。此外，還可以通過引進發揮“鯰魚效應”，可以讓老員工這潭沉寂的水活起來。
從“鯰魚效應”學習管理和激勵老員工
管理學中有個“鯰魚效應”(英文名稱：Catfish Effect)，是說出海的漁夫回來以后，總是發現有很多沙丁魚死了，而只有新鮮活著的沙丁魚才可以賣很高的價錢。不過在眾多漁夫中，卻有一個漁夫的沙丁魚活得挺好。這個漁夫說：“我知道沙丁魚比較難存活，我就在水里放了一條鯰魚，鯰魚喜歡游動，激發了沙丁魚的活力，這樣我的沙丁魚就都是活著回到港口的。”
鯰魚效應給我們這樣的啟示，引進像“鯰魚”一樣的新員工放在團隊中，可以刺激老員工的危機意識，保持團隊的活力。企業要想在變化莫測的市場中保有持續前進和成長的動力，就要不斷地通過補充新鮮血液來維持組織的活力，而剛畢業的大學生通常具有鯰魚型的特點，比如喜歡主動創新，對新鮮事物的好奇心強，工作有激情，有較強的學習力、進取心和競爭意識，懂得“秀”自己。而這些特質則可以幫助老員工提升危機意識，打破思維定勢。當然，引進專業的資深經理人，也可以給固步自封、陷入職場倦怠的“老油條”們帶來競爭壓力，喚起“沙丁魚”們的生存危機感和求勝心，以此來改善企業內部的競爭力和活力。
與其說讓新員工發揮“鯰魚效應”刺激老員工的疼痛而產生危機感后做出改變，筆者更愿意讓新員工發揮“小清新”的職場作用，給單調的職場增加溫情的動力。具體可以在以下幾個方面采取措施。
充當新員工導師，提升自我價值感
新員工入職時的激情往往能夠感染老員工引發對往日的回憶，HR要善于抓住這個激發老員工工作激情的好時機�？梢园才挪煌块T的老員工給新員工做崗位輔導，通過Mentor Mentee一對紅，增加新老員工溝通的機會。當然，正如俗話所說，“教會徒弟、餓死師傅”，如何讓老員工心甘情愿地輔導新員工也是一個問題。筆者認為，這需要制度上的安排、引導和激勵，而最關鍵的卻是尊重。老員工具有豐富的工作經驗，作為企業要認識到這一點，并充分尊重他們，把他們都當作各個方面的專家，甚至可以給予相應的榮譽稱號;當他們感受到被尊重后，便會更積極地接納并指導新員工。筆者所服務的外資企業通過這種方式，在幫助新人快速了解公司企業文化、公司業務、內部工作流程和組織結構的同時，也給老員工提供了展示自我的舞臺，讓他們重新獲得自我價值感的提升。
新老員工頭腦風暴，打破老員工的思維定勢
所謂思維定勢，就是按照積累的思維活動經驗教訓和已有的思維規律，在反復使用中所形成的比較穩定的、定型化了的思維路線、方式、程序、模式。思維定勢有利于快速處理常規性問題，但長此以往容易產生思想上的惰性，養成因循守舊的習慣，解決問題擺脫不了已有的思維“框框”。
有這樣一個故事：一位公安局局長在路邊與一位老人談話，這時跑過來一位小孩，急促地對公安局長說：“你爸爸和我爸爸吵起來了!”老人問：“這孩子是你什么人?”公安局長說：“是我兒子。”請你回答：這兩個吵架的人和公安局長是什么關系?
這一問題問及100人時只有兩人答對。后來向一個三口之家問過這個問題，父母沒答對，孩子卻很快答了出來：“局長是個女的，吵架的一個是局長的丈夫，即孩子的爸爸;另一個是局長的爸爸，即孩子的外公。
為什么這么多成年人回答不出，而一個孩子卻可以答對?這就是定勢效應。老員工被過往的知識、經驗所限制很難去突破創新，而新員工的創新思維，則可以讓老員工認識到自己認知上的盲點，這樣才有改變的動機。所以，能夠把人限制住的，只有人自己;只有打開瓶蓋，才能把水倒入，而新員工往往就是那個打開瓶蓋的人。
新員工的沖勁有益于打破老員工原有的舒適區
做一份工作，第一年生疏、第二年熟悉、第三年有成績。第三年之后，有不少人會覺得工作不過如此單調重復，不必花費全部精力去做事。而職場新人的眼睛是雪亮的，能看到公司發展中的問題，進而產生很多疑問，甚至因為不懂職場規則而對老員工的工作方法提出質疑。當三四十歲還在基層混的老員工遇到同部門剛走出校門的新員工的競爭時，就會產生一定的沖突和危機感，進而產生改變的動力，打破原有的舒適區，從新人身上學習積極進取、溝通與“秀自己”的能力，甚至會成為新的“鯰魚”。
倡導內部選拔機制，為老員工職業生涯開道
在公司的快速發展和轉型期，HR應從戰略角度積極和老板溝通，合理設計員工內部晉升機制，規劃資深優秀人才的人才庫和成長發展計劃，而不是動不動就從外面空降人才。這對于一些有進取心和成就欲望的老員工，HR應特別留意他們的心態動向，跟老板探討尋找他們在公司現有的平臺上的發展機會，避免他們因為得不到晉升或重用而跳槽成為公司強有力的競爭對手，否則企業將會為此付出慘重的代價。
比如某外企500強公司，曾經有個非常有實力的北京區域銷售經理，屢屢為公司創下銷售佳績，也曾先后被送到香港、新加坡、臺灣等分公司輪崗。但后來公司出現晉升空缺后卻沒有提拔他，而是引進了“空降兵”，結果他辭職跳槽到一家民營企業任銷售部總監。后來在一次業界的市場銷售策略計劃過程中，此人以自己獨特的銷售策劃方案和產品組合，一舉擊敗了前東家的市場銷售策略，最終搶占了3%的銷售市場，給原公司造成不小的損失。
HR喜新不厭舊，給予老員工更多職業關注和關懷
許多企業因為快速的發展，每年都要引進許多新員工，這使得HR的精力聚焦于新員工的培養方面，而忽略了老員工不斷變化的內心訴求，讓老員工長期感受到無人問津的失落。其實如今的老員工，也曾經是對事物充滿好奇和興趣，像一塊海綿般吸收能量的新員工。而當他們與企業共同度過蜜月期迎來平淡期后，企業管理者及HR對其職業生涯的再規劃就顯得尤其重要了。
作為管理者及HR，需要增加與老員工的溝通，提升其職業規劃意識，使用SWOT分析工具，引導老員工正確看待自己的位置和價值，了解自己的優勢和劣勢，找出差異化的競爭力。同時，要幫其梳理每一年在公司的發展機會，無論是可能的晉升機會，還是可以刷新工作內容的輪崗機會等，看其還想要得到什么，進而結合企業發展的需要更新自己的職業目標，為職業發展賬戶增值。通過這樣的溝通和輔導，就可以讓老員工在新鮮變化和刺激壓力中重新喚醒自身的能量和才智，實現公司發展與老員工個人發展的雙贏。
除此之外，HR還應該扮演員工的心理導師的角色，給予老員工更多工作、生活、心理和職業發展方面關注和關懷，讓他們感受到溫情，感受到被尊重和重視。這樣不僅可以吸引更多新員工的加入，還可以增加老員工的忠誠度。
綜上所述，通過新員工的鯰魚效應，為老員工輔導進行職業生涯再發展，通過培訓、輪崗等方式增強老員工的職業發展賬戶;通過績效考核、優才計劃和員工激勵等方式，深度挖掘老員工的潛能，幫助老員工成為有活力的“內部鯰魚”，有效預防職業倦怠和突然的離職，實現企業、新老員工和HR專業價值的多贏。
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