誠如大師所言，企業的核心問題在人，而人的關鍵在于激勵。員工沒有被有效地激勵，員工反過來就來“激勵”管理者!
員工激勵的依據是什么?首先得拿業績說話。不以績效表現作為激勵標準的激勵就是瞎激勵：該激勵的員工沒有被激勵，不該激勵員工老被激勵，這個組織不就亂套了?!所以德魯克大師又說：“人力資源管理的重中之重是績效管理!”
而績效管理的基礎是什么?依據“做什么，考什么”的原理，崗位管理是績效管理和薪酬激勵的基礎。但是如今許多企業崗位管理中普遍存在的員工身份的多元化、崗位職責不明晰、員工崗/能倒掛、崗位價值不明確等諸多問題，直接影響了績效管理的效果，進而影響薪酬激勵的公平性。
因此，有效的員工激勵來自于崗位、績效和薪酬激勵體系的系統組合，三者之間不是孤立的，它們的英文單詞又以P打頭，所以我們統稱為人力資源3P核心體系。
五年前，我在研究人力資源的3P的時候，發現三者組合起來不僅形狀、其內涵特別像生活中的用來稱重的天平，所以提出了人力資源的天平模型，參見附圖。
在3P天平模型中：崗位管理是基礎，績效管理是核心，薪酬激勵是根本!績效與薪酬激勵是天平的兩個托盤，兩者之間正好形成了兩個對等的承諾：績效是員工對組織的承諾，薪酬激勵是組織對員工的承諾。兩個承諾對等，天平才能平衡，組織才能和諧!
績效的關鍵是區分“六干”：干與不干，干多干少，干好干壞。薪酬激勵的核心是解決“六能”：收入能高能低，職位能上能下，人員能進能出。兩個“六”打通了，才能實現組織的“六六大順”!
在我們參與的很多企業的人力資源咨詢或輔導項目中，績效管理和薪酬激勵經常是兩張皮，沒有有效地對接起來�？冃Ч芾�“自己玩自己的”，在那里“空轉”，薪酬激勵沒有或只有部分加上“負載”，天平完全沒有發揮應用的威力。
除了績效和薪酬的緊密關聯外，特別提醒天平中“崗位管理”的基礎性作用。我們總結了三者關系口訣，見附圖，供大家參考。
今天，國家推行深化改革，中國許多企/事業單位的轉型正在進行時。而人力資源作為組織的核心資源也勢必要改革來順應這股潮流。人力資源各模塊不是孤立的，牽一發而動全身。通過把握人力資源的核心天平系統，有助于建立改革的系統思維。后續，我們陸續會發布一些最新的人力資源研究成果，希望對正在進行人力資源深化改革的企事業單位帶來幫助。