引導語：人力資源是一個既具發展前途的職業，為人力資源從業者，應該順應時代發展的潮流，認清自己的角色，找準自己的位置，那么企業的HR是如何定位的呢?歡迎大家閱讀了解。
HR的角色分析
「案例」小何的HR角色定位
小何是某企業老總新招進去的人力資源部的經理，老總期望小何能給公司設計一套完整的績效考核方案。為了公司的績效考核，小何真是費了好大的功夫，加班加點，終于設計出了一套完美的績效考核整套方案，可是各部門經理都為績效考核的指標設計頭疼，因為各部門都對績效考核不是很懂，以前公司也沒有弄過績效考核。又因為這次的績效考核是老總親自盯的，各部門只好都來找小何了，推說績效考核本來是人力資源部的事情，應該由人力資源部全權負責。小何出于好心，干脆好人做到底，幫全公司把績效考核的指標全定了，考核也幫助各部門評分�？墒堑鹊娇冃Э己私Y果出來的時候，員工投訴的，抱怨的比比皆是，還有不少人因為對績效考核不滿而離職。老總也責怪小何沒有做好績效考核。
小何傻眼了，想不通這到底是那里出的錯呢?
其實，要成為一個真正專業的HR其實并不容易，就象一個出色的演員一樣，該演什么角色，你就得每一個表情，每一個神態都演繹得活靈活現。案例中的小何就是因為沒有弄清楚自己的角色，錯誤的把自己定位成了績效考核的實施者了，績效考核本來是應該由各業務部門來實施的，HR只負責政策、方案的把握，至于如何設計指標，評分，HR應該給予各業務部門培訓，解答，做好績效考核專業咨詢者這個角色就可以了，而不是越出自己的位置幫別人把績效考核的指標也給設計了。
根據國內外學者的研究，普遍認為人力資源承擔著四個角色，分別是：戰略伙伴、變革的先鋒、專業的基礎管理、員工的主心骨。這四個角色無論在任何一個企業，HR都離不開它們。
1、HR是公司的戰略伙伴
戰略伙伴是指HR要將各項工作與公司的戰略聯系起來。人力資源發展到今天，已經由傳統的人事管理向人力資源發展，擺脫了過去煩瑣的人事工作，向公司的戰略看齊，如果HR不關心企業的戰略，不能站在企業的高度的去考慮問題，HR的作用就不能更好的體現并發揮出來。
2、HR是企業變革的先鋒
變革的先鋒就是HR要充當公司變革的沖鋒力量，起推動作用。變革無處不在，無時不在，企業要向發展，就要學會創新，學會變革，而HR就是企業變革的先鋒力量，為企業的變革提供參考，做公司的變革的高級參謀。
3、HR承擔著專業的基礎管理工作
專業的基礎管理就是要把HR的各個模塊如人事檔案、招聘、培訓等基礎工作做好。對于基礎性的工作，我們可以運用先進的技術，與電子信息系統進行人事檔案的管理。
4、HR是公司員工的主心骨
員工的主心骨就是要充當員工的管理專家，為員工解決問題。HR要有敏銳的覺察力，善于觀察和發現員工的需求，及時幫助員工解決困難。
當然HR在每個公司扮演這四個角色的時候要根據實際的情況去做，不能眉毛胡子一把抓，HR要學會適時的變通。否則會陷入角色的迷失當中。
角色迷失的表現主要有以下幾種：
◆盲目的激進者
有些企業的HR， 學過一些HR的知識，或者去聽過幾個專家講HR應該成為公司的戰略伙伴，就立即準備如何、如何的倡導公司的變革，很多HR經理人剛進一家公司，不到1個月 就出臺各種方案，轟轟烈烈的改革，結果是方案夭折了，不光沒把公司帶入變革的正確軌道，倒先把自己給革掉了。因為變革也好，戰略也好，是建立在一定的基礎 上的，首先，你對公司的具體情況是非常了解的。其次，公司的高層團隊是支持你的戰略變革的。只有上下一致認可了你的變革，才能在執行的過程中起到好的效果。
[小故事]
某單位里調來了一位新主管，據說是個能人，專門被派來整頓業務。可是，日子一天天過去，新主管卻毫無作為，每天彬彬有禮進辦公室，便躲在里面難得出門，那些緊張得要死的壞份子，現在反而更猖獗了。他哪里是個能人，根本就是個老好人，比以前的主管更容易唬。
四個月過去了，新主管卻發威了，壞份子一律開革，能者則獲得提升。下手之快，斷事之準，與四個月中表現保守的他，簡直象換了一個人。年終聚餐時，新主管在酒后致辭：相信大家對我新上任后的表現和后來的開刀闊斧，一定感到不解�，F在聽我說個故事，各位就明白了。
我 有位朋友，買了棟帶著大院的房子，他一搬進去，就對院子全面整頓，雜草雜樹一律清除，改種自己新買的花卉。某日，原先的房主回訪，進門大吃一驚地問，那些 名貴的牡丹哪里去了。我這位朋友才發現，他居然把牡丹當草給割了。后來他又買了一棟房子，雖然院子更是雜亂，他卻是按兵不動，果然冬天以為是雜樹的植物， 春天里開了繁花;春天以為是野草的，夏天卻是錦簇;半年都沒有動靜的小樹，秋天居然紅了葉。直到暮秋，他才認清哪些是無用的植物而大力鏟除，并使所有珍貴 的草木得以保存。
說到這兒，主管舉起杯來，"讓我敬在座的每一位!如果這個辦公室是個花園，你們就是其間的珍木，珍木不可能一年到頭開花結果，只有經過長期的觀察才認得出啊。"從上面這個小故事我們可以看出，企業的的變革是建立在對公司了解的情況的基礎上的，而不是盲目的進行變革。
◆把HR當作權力部門
HR 從本身的工作性質來講，它是一個服務部門，為公司的高層或者說是老板提供戰略咨詢與服務的一個部門，但在提供服務的過程中，公司又必然賦予了HR一定的權力，有些HR仗著自己的權利，極力的拉幫接派，排除異己，成為公司一黨獨大的局面，如此一來必然不可能為公司服務，真正體現HR的價值所在。
◆HR角色的越位
很多HR 在工作的過程中明顯的跨越自己的職位卻不自知，比如做考核，許多直線部門會推說，這些考核我們不會做，你幫忙做一下嘛，于是我們HR發揚共產主義精神，幫助其定指標，結果是指標定的不合理，考核最終落入走過場的形式。HR要明白自己只是塔臺的，唱戲的是直線部門，拿考核來說，我們要做的是制定規則，表格， 方式，具體的考核指標是直線部門經理的事情，我們只能以第三者的身份提供參考，監督他們做好考核。
◆把自己當作員工的代言人
HR在企業中有一個重要的角色就是員工的主心骨，就是要幫助員工解決困難。但切勿幫助過頭，成了員工的代言人。
HR 首先要明白一個道理，你是誰雇你來的，是老板，老板雇你來是做什么的，不是要你去幫助員工出頭，幫助員工和老板做對，HR既要幫員工解決一些力所能及的問 題，同時也要站在公司的角度去替老板想一想。比如某員工要加工資了，公司效益又不好，作為HR就要體諒公司的難處，更多的是穩定人心，而不是逼著老板：老 板這個員工表現還不錯，給他加點工資吧。
人力資源是一個既具發展前途的職業，我們作為人力資源從業者，更應該順應時代發展的潮流，認清自己的角色，找準自己的位置，在自己的職業生涯中畫上完美的一筆。