引導語：公司內部的員工有情緒那是在所難免的，那么企業的HR如何管理情緒擴散，贏在和諧，輸在口碑。
情緒是指個體對本身需要和客觀事物之間關系的短暫而強烈的反應。它是一種主觀感受、生理的反應、認知的互動，并表達出一些特定行為。員工的情緒無法像計件或者成文式的體現，當主觀和客觀的原因影響到了員工情緒，勢必影響員工的工作成績，降低他們工作的積極性和熱情度，此時的企業就更應該重視，富士康員工頻頻跳樓就是這方面的最丟人的例證。
馬斯洛的需要層次理論、奧德費的“EGR”理論、赫茨伯格的雙因素理論、麥可利蘭的成就需要理論等等都是公司管理中從需求分析情緒的很好的工具，但在實際中管理者們不一定就這么科學地運用了這些理論，而體現出來的是更多的“自以為是”，導致公司內部人怨沸騰、不滿情緒嚴重擴撒，內部組織土崩瓦解。
我們舉些例子來探討一下這個主題。
例子一：雍正初登帝位不久，胤禵就被囚禁于遵化康熙帝的陵園里守陵。輪班的太監宮女們便把在胤禵那里聽到看到的風言風語傳到了宮里來，并利用聊天的機會四處傳播，這些行為在皇宮內造成了非常不好的影響，好多人都在同情胤禵而暗地里埋怨雍正。為此，雍正親自抓辦此項目，那些去服侍過胤禵的太監和宮女全部殺掉，并選定一批親信前去監視胤禵，用高壓手段平息了這次“意見內部擴散”。
雍正后期，將其他幾名兄弟發配邊疆，這些兄弟和家人們便一路散播雍正的謠言，從密謀篡位到荒淫無道，說的雍正一無是處�？膳碌氖沁@些意見和情緒都流落到了民間，人們街談巷議，更有人作為素材放到野史里和評書里。從此，雍正就活在了歷史的矛盾和漩渦里。他沒有管理好這次“情緒擴散”，而是在一定程度上助長了“情緒擴散”。
例子二：某公司招聘省級大區經理，急于啟動全國市場，幾名應聘者幾次面試對這個公司從門衛到人力等都很滿意，從這些人員的細節處他們看到了這家公司的管理水平很高，員工的素質也很高，微笑管理到處可見，讓人覺得很舒服。他們都樂意留下來到各自的省區市場開拓去�？墒牵诘谌�，這三名應聘者就走了兩位，為什么呢?第一，就在他們剛入公司的這幾天，有幾位公司的老員工，也是大區經理天天和他們住在一起，這位大區經理口無遮攔說了好多公司的內幕，特別是待遇以及公司管理上的弱點。加上，最近壓力大，這位大區經理的情緒很低落，自然也就傳染給了這幾位剛來的大區經理身上。第二，該公司管理者一開始就沒有參照新員工的意愿，而是一味地按照自己的想法給新員工劃區，這個舉措更加刺激了這幾位新來的大區經理選擇了離開。
管理情緒擴散，應該控制源頭而不是“封嘴”。任何企業內部不可能沒有不滿的情緒，再優秀的企業家和管理者也不能讓公司內部一團和氣，人人說好，和氣和好也都是相對的，完美不存在，在管理中完美更不存在。既然不滿情緒是客觀存在的，那就需要用心思去分析，用管理的心態去面對，用控制和化解的方法來消解或者縮小擴散范圍。
客觀地分析這種不滿情緒的根源所在，“為什么會這樣?”“怎么樣就不會這樣?”“管理者有沒有的地方?”等這些帶著問題式的分析過程必須得有，安排人力資源或者其他主管人員進行調研，化解矛盾，消除誤會，將不滿控制在可調控的范圍內，保證組織內部的相對健康。
雍正皇帝用高壓手段能控制一時，但控制不了一世，他的這種“封嘴”只是一種自我的安慰，越掩蓋越清晰，結果流言蜚語像洪水猛獸般向他撲來。作為公司的管理者，不能忽略實際的矛盾，更不能去掩飾自己管理上的失誤和不足，要記住：員工的一個行為只是影響他的那個小圈子，而公司管理者的一個行為卻是影響整個公司的。
管理情緒擴散，注意組織內部的“烏鴉嘴”�，F代企業招聘過程中，有的企業很看中應聘者的情緒狀況，這是很重要的一環，也是人力工作大幅度提升的表現。有的人侃侃而談，天花亂墜，說明言辭不謹慎，這類人容易出賣秘密，往往都是“準烏鴉”;有的人不善言辭，或者語速較慢，說明這類人心思縝密，口風較好，不會善于去充當“烏鴉”。能說而口無遮攔的，絕對不能放到公司的窗口部門或者高層管理者上，顯而易見，這類人很輕易地就把公司內部的信息透露出去，并且還會不斷地充當“烏鴉”，導致公司管理近乎透明，矛盾和不足都展現在別人面前，那么很容易就會遭受到別人的致命一擊!
組織內部的“烏鴉”不需要多長時間就能看出來，那么對于這些敏感的“烏鴉”就要特別給予關注，調動合適的部門和崗位，阻斷或控制他們每天的信息接觸量，控制他們每天，特別是工作時間的傳播空間和時間，不要讓這類員工處在閑散的崗位上，要讓忙碌給他“封嘴”。例子二里面的那個原大區經理就是這樣的人，不管自己是什么出發點，他就在短短的時間里讓新來的大區經理產生了動搖，并且講述了許多公司內部的不足，這就是典型的“烏鴉嘴”。而這樣危險員工的情緒卻沒有獲得管理者的足夠重視，結果造成了這么惡性的影響。那些，門衛和人力的微笑管理全都敗在了對這名大區經理的情緒擴散管理上。
管理情緒擴散，贏在和諧，輸在口碑。和諧的概念已經深入人心了，但是卻無法深入人行，在公司的內部管理上，比如提升，那就不可能完全按照員工的期望來實現，更多的都是管理者個人的喜好而為之，結果，提了一個人傷了一大片人，親近了一棵樹而失去了大片的森林。就如同馮鞏和牛群說的相聲：領導說行，不行也行;領導說不行，行也不行。這類管理者不是明智的人，最起碼不怎么聰明，因為管理者的目的是通過影響他人的能力，激發人們為組織提供有益貢獻的工作熱情而去實現組織目標的，而不是玩弄權勢，戲弄員工的游戲。
成吉思汗剛稱汗時，就和金國封的王汗聯手滅掉蔑兒乞人、塔塔爾人、札木合聯軍，本想，這樣成吉思汗和王汗就可以共享草原了，可是，札木合卻幾次充當了“烏鴉嘴”，讓這個和諧的太平打亂了，實力龐大的王汗在札木合的慫恿下成了出爾反爾的人，弄得眾叛親離，結果最終被成吉思汗所滅。贏在和諧，輸在口碑，這八個字不是虛言。公司如果不看重情緒擴散管理，可想而知，在公司內外都是怨言和意見，哪來的團結?哪來的齊心協力?更不要奢想什么創新和提升了。
希望每個公司在內部管理上都認真而嚴肅地面對員工的情緒擴散管理，讓員工的需求和渴望與公司的需求結合起來，相對地滿足員工，相對公平地面對員工，管理者和員工形成一種良性互動，讓宣泄變成溝通，讓溝通變成談心，這樣才能打造出鐵一樣的組織，才能打造出和諧的組織，才能實現：贏!