引導語：對于新生代勞動工人的人力資源管理問題，大家了解哪些?我們一起來看看翰威特小型調研結果是如何解讀的?
翰威特自2007 年起每年發起問卷調研，跟蹤中國工人的工作、生存狀況。而針對最近這一系列事件，翰威特公司在最受影響的珠三角地區發起了問卷調研，以了解各大企業多大程度上受到該事件的影響以及各企業的應對措施。調研共收到來自珠三角各地共87 家公司的反饋，大部分為經營狀況良好的歐美企業在華制造中心。
對企業的影響
從調研結果發現，在參與調研的87 家企業中，都表示受到此系列事件不同程度的影響，其中以汽車行業的影響最為明顯，其次為高科技行業/機械制造等勞動密集型行業，這體現了本次事件在行業產業鏈上下游中的骨牌效應。
近一半的企業表示受到此系列事件影響，表現出來最明顯的是加薪的壓力，其中包括員工向企業提出加薪，另外受此系列事件的波及，部分企業也被迫跟風加薪以保持薪酬競爭力。其次則是員工因此而出現消極的工作態度，如辭職或怠工;部分企業更出現罷工和員工要求組織工會的情況。顯示員工的維權意識越來越強烈。
企業如何應對
為應對此系列事情以及防范于未然，絕大部分的企業都采取了相應的應對措施。參與調研企業絕大部分(96%)采取了相應的應對措施，暫未受影響的企業也有超過50%的企業采取了措施，以防范于未然。
除加薪之外，大部分的企業更加關注加強內部管理，尤其重視對基層生產主管領導力的培養，以及加強對80 后、90 后員工的人性化關懷。
有接近一半的企業表現通過采取薪酬福利結構的調整以增加員工的收入結構，這樣既可減輕企業成本壓力，同時通過增加薪酬福利感知度滿足員工對增加收入的訴求。
員工的訴求中最強烈的一項是加薪，調研發現大部分的企業在近期都調整了基層員工的工資，但調整工資的主要原因還是在于近期政府最低工資標準的調整，企業調整到最低工資標準，或者因為最低工資標準的出臺，市場的薪酬水漲船高，企業為了保持競爭力，也在原來工資的基礎上上調了工資水平。
翰威特觀點
翰威特認為此系列事件是一個綜合性的社會問題，折射出來的是社會分配機制、企業內部管理機制、以及新生代員工的心理素質等一系列的問題。社會貧富懸殊，即使在企業內部差距也很大，新生代員工受教育程度較高，比起父輩對生活有更高訴求，但獨生子女政策下，部分員工心理素質相對脆弱，企業內部管理沒有因員工隊伍特點的變化而變化。長期存在的問題累積到一定的程度在某一時期以某種極端方式爆發。
作為企業內部的人力資源管理人員，應以此為鑒，以前瞻性的眼光規劃人力資源管理工作。
針對此系列事件，翰威特建議：
提升基層管理人員領導力，正確傳遞企業管理文化
加強對80、90 后員工的人文關懷
為基層員工提供職業生涯規劃，吸引和保留員工
– 提供更多的在職培訓
– 設計基層員工的職業發展通道
重新審視薪酬福利組合，使其實現效用最大化
– 優化員工感知度不高的福利項目，把成本投資到更能提高員工敬業度的地方
– 增加員工收入的同時，可加大績效工資的占比，強化現金激勵的效果