引導語：關于話語權，每一個優秀的HR們，內心深處都會有一個疑問，如何才能搶奪到話語權?歡迎大家閱讀下文了解。
【一、體制內HR的話語權搶奪戰】
首先這是一個壞消息，如果你在體制內做HR，尤其是傳統體制氛圍濃厚的體制內，那么恭喜你，“話語權”這三個字大概可能不會出現在你的職業詞典里。
你每天所做的事就是把事情按照領導的意思做完、做對、做高興，在某些體制內企業，人才不是稀缺，而是過剩，過剩到每個人都團團轉地一遍遍地打磨PPT、寫報告、寫方案。一個PPT五六十頁一點不稀奇，從V1改到V12不稀奇，哪一次匯報一次過了，你覺得中獎了，因為這里面有個重要的邏輯：你的領導不知道怎么做，眼光也沒怎么好，就一點，你做到他滿意為止。
所以，如果你不幸到了體制內，你就與低技術含量的事務性工作、扯皮的事兒結下了不解之緣，最后可能你不得不學會了打太極，學會了“心平氣和”，學會了他們眼中的“好同志”。
在這樣生存環境，HR如何才能搶到話語權?作者的建議——出走，有三個步驟：
1、痛定思痛，決定轉型
你不幸麻木了很久，有一天你終于覺醒，那么真正的恭喜你，你終于恢復為“你自己”了，你痛定思痛，決定走出去，但是真正的轉身要行動的結果來背書，你絕不想費盡心機落下“勇氣可嘉”這幾個字。于是，你的挑戰剛剛開始。
轉型并不容易，不過想想也是，如果事事都能靠投機取巧突擊沖刺彌補，誰還如履薄冰點點滴滴地進行原始積累呢。
2、定個小目標，扛下責任
不妨把自己想象成為一個公司，這個公司的老板和CEO都是你自己，現在這家公司經營有些慘淡，作為老板和CEO,如果不想繼續這樣的慘淡現狀，就必須扛下這個責任，痛定思痛，拼盡全力，扭轉乾坤。
經營不善有深有淺，淺的可能轉變個思路，不日就迅速突破了，也有很多過去陷的比較深，這可沒那么容易快速轉型了。
定目標就是想好了要不要轉身，想好了轉身去做什么，扛責任就是，說什么不重要，最關鍵和最困難的恰恰是做了什么。
3、破除標簽化，完美轉身
當你身上被打上了體制標簽，在體制外往往是一種障礙，怎么破除這個標簽頗費一番功夫，還不一定馬上見效;如果決心夠大，悟性夠強，運氣夠好，去標簽化還能快一些;否則，客觀的困難會壓得你喘不過氣。
怎么完美轉身?化繁為簡，直擊業務痛點;獨立思考，協同業務運作;建立模式，堅持斗志;知音難得，切磋分享。前三個是必須，后一個是幸運。
如果你剛好是體制內“沒思考過話語權問題”的HR，這篇文有幸被你看到了，而你剛好還充滿斗志，那么趕緊行動，一刻都不要耽誤，在完成華麗轉身前，不要沉迷于沉沒成本的檢視。
【二、大企業HR的話語權搶奪戰】
如果你有幸在一個大企業里做HR，怎么獲得話語權呢?注意，這里的大企業并不是營收規模和人員規模，而是有三個前提：
第一，所在行業和企業，關心人才，尊重人才;
第二，公司重視制度建設，管理的價值得到認可;
第三，管理團隊以企業的可持續發展為第一目標。
在大企業的HR話語權搶奪戰，具體建議如下：
1、格局高遠，理解公司戰略
好的格局，除了有行業視野，能夠洞悉公司運轉的秘密，最需要的是“接業務部門的地氣”，這并不是說要像業務部門一樣懂業務，而是要從超越人力資源和業務部門的角度去看待業務看待問題，在關鍵問題上，有獨到的讓別人信服的觀點和視角，直擊要害。
構建自己話語權，很顯然，你說的話有價值有質量，總是能切中要害。這是第一要做的。這個跟級別title有沒有關系?當然有關系，想要自己的話被更多人聽到，站位肯定要高，視角獨特，但并不是站位高了，說的話就有人聽了。
2、專業過硬，不盲從不迷信
在自己的領域里必須要足夠專業和資深，不一定十八般武藝樣樣精通，好歹人力資源核心模塊的邏輯、政策導向、方法論、工具必須要掌握，有意識的建立垂直的知識體系，由點及面，由面到空間延展自如。只有這樣，在碰到具體問題時，才能迅速找到根因，提交解決方案。
但是，一定要記得，專業是工具，不是目的。正如武俠小說里的高手“手中有劍，心中無劍”，有“劍”傍身，碰到具體問題時，第一想到的不能是“劍”，而是問題本身，只要能夠解決問題，不管用了什么工具、方法、模型，就是有效的;否則，工具模型設計的再巧妙，終是無用。
每一個領域都有專家，大神級的專家也是有的，但是，專家說的也不一定都對，不盲從不迷信，針對本企業的具體問題，做出適應性的解決方案。解決了問題，就自然獲得了說話的權利。
3、多方對話，把握好“度”
多方對話的意思是能夠與內外部各個客戶對話、與所支持的業務部門、人力資源垂直線條部門對話、同事間對話，對話多了，自然了解就多了，溝通也會更暢通，開展工作會更加順利。對話不是匯報工作，不是結黨組團，是一種溝通和互動。
對話要掌握好“度”，度掌握不好，HR要不做成了沒事扯閑篇的居委會大媽，要不成了刺探軍情的“錦衣衛”。掌握好“度”的深層次含義是運用人力資源這個“權杖”時，要掌握好度。
人力資源維系著一個員工從進入公司到推出公司的全過程，跟人切身利益直接相關。在處理事務時，是“原則辦事”還是“以人為本”，是“條條框框”還是“不拘一格”，這樣都需要在實際工作中具體把握。
所以，這是個藝術，可能比專業過硬更難，加油吧，身為HR的你。
【三、創業公司HR的話語權搶奪戰】
創業公司的特點是快、準、狠，HR想搶到話語權，有幾點建議：
1、理解老板，且配合默契
在創業期的企業，一開始不會有明細分工，也很難做到規范流程、嚴謹制度之類，企業指揮棒在哪里?在老板的腦子里，敢于創業的老板，不是高智商，就是高情商，而且獨特的外掛能力。
如果HR不能理解老板，不能夠洞察老板的真實意圖，顯然無法勝任創業公司HR的基本要求，且考驗最大的是配合默契度。
創業是一個高風險高收益的事業，九死一生，今天看起來風光無限，明天有可能破產散伙。創業，必須各條線高速運轉，協同配合，需要HR高效落地和完美執行能力，公司明明急缺用人，你還在不慌不忙地做招聘方案、勝任力模型，老板不急眼才怪。所以，要的是默契和高效。
2、自帶資源，且造血能力強
什么是HR的資源，除了個人的經驗和實踐，最關鍵的是創業公司發展階段最需要的人才、人脈、人氣、人心，大部分情況，HR自帶資源的多少直接影響了HR在企業內部話語權的大小。
HR的造血能力，首先意味著自身能夠快速學習，讓學習力快速變成生產力，為公司進行持續輸入。其次，還能給別人輸入，給組織輸血甚至造血。這個與自帶資源相比，是幾何級數的增長，不可同日而語。
3、適應性強，有效第一
無論是獨角獸公司，還是普通初創公司，或者可以說所有的公司，都沒有統一的成功的模式，但是有一條，有效即成功。
創業，需要時時調整戰略，時時準備迎接變化，所以要適應，絕不能墨守陳規，堅持有效的就是對的，大道無形，有用即行。
【四、其他公司HR的話語權搶奪戰】
一句話——練好車技，彎道超車。
如果把HR們比作積極作為的好司機，把HR自身的硬性條件比作車，把HR的可塑性技能比作車技，分幾種情況說一下：
情況1：豪車頂配，脫離HR車道駛向核心
如果你是駕駛著豪車頂配裝置的好司機，大神你很快就駛向了價值鏈核心的車道，HR們早已經看不見你了。
你是我們膜拜的榜樣，只希望到核心車道的你，能想起曾經HR的過往，為HR們多說幾句話，嘿嘿。
情況2：好車華配，快車道加速彎道超車
如果你的車是好車華配的，你還是一個好的司機，那么你應該在一個快車道上，但是并不滿足于這個速度，所以你要做的事加速彎道超車，選擇也有不少，大體有兩種：
要么以豪車頂配為目標，先去深入“改裝”車，有了相應的硬件，再去拼命駛向核心車道;
要么去整合提升自己的可塑性技能，高速上我們到處看到普通的車分分鐘超了豪車，也是可能性極大的嘛。
情況3：好車普配，抓住機會彎道超車
前兩種都是我們的希望，可往往我們并沒有恰好地一個個實現那個“小目標”而順利地行駛在大目標的路上，我們往往辛苦地在慢車道堵在卡在半路上，這個時候作為好司機的你要怎么辦呢?
其實實現步驟并不復雜，第一步肯定是要想辦法進入快車道，這樣才有可能超過去。往往這個第一步就會很耗人，有很多人就卡在了這里，索性放棄了。
卡的過程非常磨練人，如果暫時沒有那么快進入快車道，沒有那么快實現彎道超車，這時候能夠做些什么呢?
思路也大體分為兩種：
一種不跟人耗在這，掉頭去改裝提升車的硬件，之后整裝待發;
一種是提升車技，積累資源，等待機會。“選擇遠大于努力”相信已經成為共識，但是比錯誤的選擇更讓人痛心的是選擇的機會來了，你卻沒有能力去抓住。
情況4：普車普配，看你想怎么玩
世界上，大多數還是普通人。如果是普車普配，那么首先要想明白要什么，不是所有人都想要追求世俗的名利，這句話其實適合以上所有的車型和司機，之所有在這點出，是因為大多數人追求歲月靜好，這其實挺好，也非常的幸福。如果你屬于這個幸福的群體，完全不必看這篇文，看過也可以一笑而過。
但是如果很不巧，你是普車普配但是卻是個車技很好的有夢想的司機，那你就要好好想想該怎么玩了，有多大的決心，多強的資源整合能力，多堅韌的毅力，可能還需要好的運氣，一切一切都取決于你想要成為怎樣的你。