引導語：企業的人力資源管理什么是最重要的？那當然是效能為王，歡迎大家閱讀了解相關的信息。
“企業進入轉型升級通道”、“勞動力成本持續上升”、“人口紅利趨于消失”……這些觀點在2013年各個人力資源管理會議中被反復提及，從一個側面反映出當前企業生存發展面臨的緊迫形勢。而緊接著的問題是：企業人力資源管理下一步發展的出路在哪里?
“中國企業要從依賴低勞動力成本的粗放式人力資源管理轉向依靠高素質人才的精益化人力資源效能管理模式，要向提升人力資源效能要紅利。”華夏基石董事長、中國人民大學教授彭劍鋒與他的團隊對企業提出這樣的呼吁與建議。本報就此對彭劍鋒進行了專訪。
形勢倒逼企業提升效能
《企業觀察報》：與提高員工人均勞動生產率相比，“效能管理”有什么特別含義嗎?
彭劍鋒：提高勞動力生產效率只是效能管理其中的一個含義。一方面是要提高勞動力生產效率，這是從投入產出角度來講要提高人均勞動生產率;另一方面要提高人才價值創造的能量和能力，激發人的潛能，這是從效益來講。另外，提升效能意味著要剔除人力資源浪費。要像對待物質資本一樣，減少人力資源浪費。
提升勞動力生產效率，這句話是一直在講，但十多年前，中國企業是聽不進去的。因為那時整個大環境就是用低成本勞動力、粗放式的資源投入，企業不需要考慮提升人力資源效能，它也可以生存得很好。但現在經濟社會環境已經發生了非常大的變化，提升勞動力生產效率就有了新的背景和含義，如果企業還不考慮效能的問題，它有可能就生存不下去了。
《企業觀察報》：那么，您如何判斷企業當前生存發展環境的變化?也就是說，“進入人力資源效能時代”是基于什么樣的背景?
彭劍鋒：基于幾個背景：一是基于中國社會經濟的轉型，從過去追求量到進入一個質變時代，原來是單一地追求規模成長、野蠻成長，現在是追求有效成長、文明成長。這是一個大的背景。
所謂有效成長，就是提高生產要素的效率。生產要素中最核心的還是人力資本要素、知識要素。提高人力資本要素的效能是下一步經濟增長轉型的內在推動力。
二是基于對中國人口增長變化的形勢判斷。以前我們說“劉易斯拐點”要來，都是在喊“狼來了”，但在2012年，真的是“狼來了”。2012年人社部宣布勞動力絕對供給數量歷史上首次出現下降，這是一個明確的信號：中國勞動力無限供給的時代過去了，勞動力供給的變化帶來人力成本加速上升，繼而使中國企業依賴低勞動力成本參與全球競爭的優勢喪失。
在這兩個背景下，企業必須依靠提高技術含量、提高品牌的價值才能獲取全球競爭優勢，也就意味著企業要使用高素質人才。但同時，勞動力成本持續上漲，又使得勞動力成本成為企業總成本中很重要的一個要素，這時候，如何提高勞動力這個生產要素的效率和效益就變得更為重要。
《企業觀察報》：中國企業的管理現狀是否具備效能提升的條件呢?當前企業管理當中面臨的突出問題是什么?
彭劍鋒：中國企業管理現狀中有幾個現象比較突出。一個是還大量存在粗放式勞動力投入的情況，不計成本、不惜代價地搞人海戰術。第二個是普遍面臨能力饑荒的問題。提高產品附加值，潛含的要素是必須提升能力，而現在面臨的突出問題就是勞動力價值創造的能力跟不上企業轉型和產業升級的要求。這里包含企業家的創新能力、科技創新能力、管理創新能力。第三個是人力資源浪費的情況普遍存在。人才浪費現在在中國是最大的浪費，大材小用，小材大用，人在組織中和崗位不匹配等，還有人占據崗位和資源但不創造價值。
前面說的兩個大背景，加上企業當前面臨的突出問題，在這三個背景下，真正要推動中國企業升級換代，提升中國企業全球競爭力，只有一個出路：提高人力資源管理效能。
《企業觀察報》：你剛才提到能力饑荒，要提升效能，人力資源從業者和人力資源管理部門是否也面臨同樣問題?
彭劍鋒：對，也面臨這樣的問題。過去，HR只是限于專業技能層面，是企業的一個專業職能部門，那現在你要上升到戰略和業務體系，要作為人力資源的供應鏈系統，為企業戰略和經營源源不斷地提供人才，同樣也存在能力提升和管理轉型的問題。國家經濟發展升級取決于企業的升級換代，企業的升級換代取決于人力資源的升級換代，而人力資源的升級換代取決于企業家的創新與人力資源部的專業管理能力的升級換代。所以，“人力資源進入效能時代”首先考驗的是企業家和人力資源專業管理能力。
提升效能要補科學管理課
《企業觀察報》：當前，勞動力技能、素質和崗位不匹配的問題比較普遍，在這種情況下，你認為企業要提升效能，著力點在哪里?
彭劍鋒：我認為中國企業首先要補科學管理的課，提高效率首先是要提高科學管理水平�？茖W管理就是最優化、規范化、簡單化、標準化。管理學家泰勒就是一個效率工程師。對中國企業來說，雖然現在進入了數據化、智能化、自動化這個階段，但泰勒的管理理論并沒有過時，在科學管理這方面我認為中國企業還是很欠缺的。
什么叫規范化、標準化管理?就是員工在正確的時間、正確的崗位，以正確的能力、正確的方法做正確的事。我們現在做得到嗎?做不到。所謂效能提升，我認為就是要回歸到科學管理，要補科學管理的課。
第二個著力點我認為是要激發員工的價值創造潛能。我們現在要進行人力資源體制、機制創新，向改革創新要紅利。尤其是國有企業，目前還存在人的價值創造力、人的內在潛能發揮受到機制制度約束的問題。要通過機制、制度創新進一步解放人才、解放生產力。
第三個是要繼續加大人才投入，進行人才發展體系建設，從國家層面上講是要進行教育體制改革，真正去提升勞動力的全面能力發展，讓勞動力能力跟得上產業轉型和結構調整的需要。
具體到企業人力資源管理，一個是要建立以能力發展為核心的人力資源體系，第二是不要盯著人，要盯著人背后的機制與制度，通過機制創新，進一步激發人的潛能和創造性。第三個是要回歸科學管理，發掘人力資源的效能，提高管理的可復制性，提高標準化，使得員工能做正確的事情。我個人認為現在就是這三條路徑。
《企業觀察報》：但這里面有一個問題，以科學管理為核心的現代管理理論發源于西方相對成熟的商業文明社會，而中國整個社會的商業成熟度相對還是比較低，在中國會不會水土不服?與我們傳統的人性化、人情化管理會不會相沖突?
彭劍鋒：我認為，在任何時候，科學管理都是基礎。不能總拿“中國特色”當借口，強調中國特色，強調所謂人治和中國式管理而拒絕管理最基本的常識。我們現在處在全球化競爭中，大家要遵循的游戲規則是一樣的，不能再拿中國特色說事兒。難道標準化、規范化管理中國人就學不了嗎?我們的一些成功企業，比如萬科從一開始就講“陽光照亮體制”，就是講規范化、標準化的科學管理，萬科為什么能成為世界級企業?還比如大連萬達，很多人說它成功是依賴于良好的政府關系以及商業模式創新。是，這些都是原因，但萬達真正成功的是管理模式的可復制，即管理的標準化，你看它在任何一個城市都可以成功運營萬達廣場，就是按照標準化管理在做，而不是依靠“中國特色”。
在管理的常識上，我認為中西方是一樣的，在基本的效能理念上是一樣的，只是在調動人的潛能和積極性的方式方法方面，東西方是不一樣的。