引導語：人力資源應該如何執行執行力?執行力就是按照老板要求做動作嗎?歡迎大家閱讀下文，可以幫助大家解答。
執行力的本質是兩個方面，一是組織執行力，二是個人執行力。
從組織執行力
組織執行力查看更多組織執行力是指組織能夠高效地實現組織目標的能力，包含了制定可執行的戰略、建立有效的…角度看，本質是三個流程，即戰略流程、運營流程和人力資源管理流程，這三個流程是為因果關系的，即戰略流程戰略流程查看更多戰略流程是組織規劃和開拓未來的流程，如戰略規劃、新產品開發和新流程開發等等。戰略流程…是輸入，而運營流程(指市場流程、研發流程、供應鏈流程、服務流程等核心流程)和人力資源流程是戰略落地的兩條腿，它們共同輔助實現對戰略的落地。
從這個角度看，人力資源管理無疑是戰略落地至少占百分之五十以上的內容，如果我們把運營流程比喻成為結構，如一輛車，則人力資源管理流程則是駕馭結構的人，比如司機。可以說，再好的車，沒有好司機相匹配，也是無法達成最大化效能的，這就是人力資源管理對戰略執行的關鍵價值。
從個人執行力角度看，那幾乎所有內容都是人力資源管理范疇的了。如果我們分解個人執行力的組成要素，會發現個人執行力的核心是四個方面，即執行的心態、價值觀、意愿和能力，所有這些都是人力資源從員工發展角度需要解決的核心命題，可以說，人力資源的工作重點之一，就是實現員工的我愿+我能，這無疑是對個人執行力的關鍵貢獻。
通過以上分析我們看到，我們如果談執行力，其實可以翻譯執行力的代名詞就是人力資源管理，人力資源管理工作的有效性，直接決定了執行力的成敗。
我們從無數的組織實踐和變革案例中發現，很多執行力不到位的根本原因其實就是人的問題，我們經常說的“對事不對人”，其實應該改成“對事又對人”，因為恰恰是人這個最復雜的管理要素，直接導致了執行力的懈怠。
很多工作的流程變革和組織再造的結果也證明了如此，即流程圖和組織結構圖好畫，發布也容易，但是落地很難，究其原因，并不是機制本身的問題，而是執行機制的人無法執行到位，造成了機制成為空中樓閣。
今天的組織，每天都面臨著變革和轉型的要求，我們常規的執行力建設做法是通過對問題的分析，步步為營的建設，逐步達成執行力體系和流程的健全。這樣做的好處是系統化。
但是壞處也明顯，即見效時間長，效果慢，可以試想，這好比建設高速公路，建設周期長，在沒有通車前，有沒有其他道路可以到達目的地呢?
答案是有的，即人力資源是具備快執行特征的管理手段，人力資源工作非常強調溝通和對話、非常強調培訓和輔導，這種面對面、心對心的溝通，可以實現人的頓悟，而不需要人去做苦行僧來修煉，從而實現人的知識和技能的快速提高，這比建設漫長而健全的體系來的更快、效果明顯。
我們發現很多有效的培訓就是一個明證。比如一場關于溝通的培訓，如果僅僅講什么是溝通，從編碼、中介、解碼角度解釋溝通的過程，是沒有意義的;而當我們發現一些管理者面對的主要溝通問題是不知道如何開早會、不知道如何面對員工實施績效面談時，如果我們的溝通課程針對以上內容實施培訓，則效果會非常好。當學員理解溝通對他們的實踐意義時，他們會恍然大悟，這比去拜讀一個早會制度、面談制度更加有效。
我發現，如果公司談研發，是由研發部承擔的，談營銷，是由營銷部承擔的，但是當我們談執行力，卻沒有主導的建設部門。我建議這個歸屬權落地到人力資源部，因為這個部門具備了以上分析的執行力建設和快速執行改善的能力優勢，這樣的定位也有利于組織形成戰略和執行的完整能力。
[知識拓展]
百度HR管理秘密
01、招最好的人——什么是最好的人?
智商最高、成績最好?情商最高?都不是。
我們認為，最好的人有以下三點：
第一，跟百度崇尚的“簡單”文化匹配，這非常關鍵。
也是我們招人時考核的重點。當這個人跟公司的文化非常匹配，內部溝通成本、磨合成本就會大大降低。
第二，優秀的學習能力。
這對互聯網企業來說非常重要。企業每天面臨的市場環境、競爭對手格局都會發生天翻地覆的變化，企業使用一個人，用的不僅僅是他經驗上的優勢，更是他對未來新環境的快速認知、理解、和應對的能力。這樣，無論我們面臨的競爭對手是谷歌，還是騰訊、阿里，以及我們今天看到的嘀嘀打車，快的，還是美團、大眾點評等，我們都能夠快速地去應對。
第三，勝任本職工作和崗位要求。
我們曾經爭論過，到底是要招最好的人，還是招最合適的人?包括我們后面的職能團隊。最后我們認為，我們是要招最好的人。為什么呢?我們還是希望營造一個永遠不斷上進和自驅的組織。自驅的人，他愿意學習，而且能夠快速學習，不斷提升自我。
02、給最大的空間——百度最大的空間是技術
給最大的空間。這里所說的空間，不僅僅是舒適的辦理環境，自由上下班，更重要的是給他一種使命感、理想和技術平衡。任何一個企業，都有好的地方，也有不好的地方。
百度的最大的空間，是最前沿的核心技術。很多新入職的員工，之所以選擇百度是因為百度是技術的天堂。很多人從騰訊加入到百度，對百度最大的感受和最大的欣賞點，也在這里。當公司選擇讓技術成為最核心的競爭力的時候，產品團隊和運營團隊必然會受到影響。
阿里擅長的是運營，騰訊擅長的是產品，百度擅長的是技術，這就是公司的基因。我們說給最大的空間，我們的空間是很大，某一類人會充分利用空間成長和發揮，另一類人就會受到限制，魚與熊掌不可兼得。
03、看最后的結果
看最后的結果，百度是一個結果導向的公司，任何高績效公司都會追求結果導向，就是以結果來說話，不論資歷、年限等等，這件事情最終是不是做成了?在過去一兩年里，百度強調2+X模式的績效考核，以及人們口中的所謂的去KPI化。
為什么要這樣做呢?就是希望真正做到，以對組織的貢獻和價值來衡量員工的產出。2015年初，有些百度員工拿到了高達50個月工資的年終獎，也有10-30個月的不等。但是如果你的結果不好，那么一定不會有獎金。
百度強調的是差異化的文化，以結果來說話。
我們也曾討論過，要不要給員工提供無息的房貸?這在百度討論過很多次，最后我們不再去討論。為什么呢?當你去做一個無息的房貸時，你本質上是希望給大家制造一個普惠的福利。普惠福利是講究平均性的，每個人都有機會去享受和擁有這種機會。而在百度，我們強調的是差異化，這和我們的文化是不一樣的。通過差異化的管理方式，人才會自驅，自動脫穎而出。