引導語：下面是關于HR談判實戰——如何炒人，HR們來看看是如何戰斗的吧。
HR談判實戰——如何炒人
筆者在東莞市為數家企業提供法律服務四年，代表或幫助企業與員工談判每年不少于5例以上，談判的內容分別是與員工解除勞動關系;工傷非工傷類;罷工、怠工要求加薪或其他待遇類。今后就談判方面寫系列文章供HR談判時參考。
基本情況：2010年初，東莞市某教育咨詢公司HR電約筆者，其要炒一名校車司機需要幫助，解除該司機的理由是該司機不服從領導安排，不注意言行(常在小孩面前說不當言辭)，與其他同事有沖突。
筆者回應：該司機人事資料手續否?(指勞動合同、規章制度簽訂問題?)HR:有簽訂(保證在手續上無任何遺漏)
筆者再問：有無事實依據?(指有無司機本人書面材料，如筆錄、會議記錄、報告等，保證談判前手上有充足的證據，一旦談判失敗就可以強行解除勞動關系)
HR：有面談記錄，且司機有簽名。
筆者：從記錄上看，該司機違反了規章制度哪一條?構成解聘條件嗎?(保證證據有效性，有些HR收集證據根本不能證明什么內容)
HR：看不出違反了規章制度哪一條。
筆者：根據規章制度解聘條款重新制作面談記錄吧。
第二天，HR稱按要求制定好了記錄。筆者來該企業人事部約見司機。
HR目標：當天與該司機解除勞動關系，不支付任何補償，但可以當天與其結清工資。
在見司機之前，筆者問HR：除其違紀的情形構成解聘外，還可以進行什么處罰?HR：可以并處罰款500元。筆者建議：HR先與司機談一下，說其行為違反了規章制度哪些條款，企業可能與其解除勞動關系并罰款500元。
分析：先給談判對像壓力，俗稱：給一巴掌再給一紅棗，先給巴掌。
HR談完后，稱：司機情緒很激動，說要跳樓。巴掌.見效了。
筆者約定了司機，以下是對話簡述：
筆者：企業決定與你解除勞動關系，你有何要求?(摸清談判目標訴求點)
司機：1、經濟補償金;2、加班費;3、休檢費;4、不得扣錢(罰款)
筆者：先一項一項分析，看看能不能幫你。(逐步降低目標期望值)
1、經濟補償金，法定是用人單位違法解除與你的勞動關系或其他不是你的原因導致勞動關系解除的情況(企業倒閉、裁員、員工非工傷不能回崗位等情形)下才有。但你犯了不少令人遺憾有錯誤，違反了規章制度XX條款，這個時候用人單位與你解除勞動關系，是無須支付補償的，我很難幫你爭取補償。
2、加班費，由于你工資在2000以上，勞動合同補充協議也明確約定了你的加班費計算基數為最低工資，根據你自己報的考勤記錄，計算結果用人單位不拖欠你的加班費。(這一項，筆者與司機當面計算之后講)
3、休檢費，司機認為每年體檢費40元應由用人單位承擔。筆者告知司機，費用不大，可以退兩年的體檢費共80元。
注：談這一項時，筆者先行問了HR，HR表示有扣錢，體檢費是企業與員工各承擔一半，經溝通HR同意退此80元。(談判退讓時，須要有關人員授權)
4、不得扣錢，筆者承諾：如司機同意主動辭職并與用人單位簽訂解除勞動關系協議，筆者保證不會扣司機錢(罰款)。(巴掌后面的紅棗)
分析：以上是針對司機訴求逐步擊破，第3、4個訴求予以退讓(紅棗)。這樣司機認為自己在談判中獲得了一定利益，因此同意談判結果。
最終，司機辦理了辭職手續，并簽訂了相應的協議。勞資雙方目的均已經達到，特別是達到了用人單位預期目的。
小結：1、談判前做好基本功，證據收集要齊。因為談判只有兩路結果，要么成功，要么失敗，一旦失敗，因為手上有充分的證據則可以保證自己立于不敗之地。
2、談判時要摸清談判雙方的訴求或底線。本次案例用人單位底線就是當天炒人，結工資，沒有任何補償，如何面對勞動者訴求，采取預期罰款心理是本案例制造的“黑臉人物”或“巴掌”。HR有前面給勞動者當了黑臉人物，給了巴掌后，后面筆者再以紅臉人物出現，給紅棗后，再逐條反駁勞動者訴求，談判最終達到雙方滿意的效果。
[知識拓展]
HR實戰：將招來的人才融入“自家”
“物以類聚，人以群分”，文化與價值標準的認同是人才與企業合作的基礎。如何將招聘來的“通用型”人才轉變成企業需求的、“含金量”高的職業員工呢?文化融合培訓就是企業職業員工的“煉金爐”。 將新員工打上企業文化的“烙印”
當跨國醫藥企業文化與價值觀通過培訓融入員工的思想后，那么，在工作中，不用交換名片，也不用談及產品，不少公司的醫藥代表就能很容易被辨認出來。在面臨困難時，如果一位醫藥代表表現得非常樂觀，總能從積極的方面去考慮，性格正向性高，那么他很可能是楊森人;如果一位醫藥代表舉止文雅，經常談及新產品和新領域，或時常引經據典，引用一些中國歷史典故，他很可能供職于諾華公司……當一個企業的核心理念、行為風格和企業文化真正滲透到員工的思想和行為中，企業中每一位員工的言談話語、舉止神態就有著該公司的“烙印”，而完成“烙記”的最根本途徑為培訓。
在企業遇到困難時，共同的信仰將產生巨大的力量，它將使企業獲益無窮。葛蘭素史克培訓專員翁娣萍回憶說，當年史克遭遇“PPA事件”時，銷售一線員工與公司管理層幾乎是在同一時間通過媒體得到消息的。在來不及請示公司的情況下，所有銷售一線銷售人員不約而同地對客戶做出了同樣的承諾：公司絕不會讓客戶的利益受損失。在回到公司后，所有員工在職工食堂中高唱“團結就是力量”，準備共同面對公司危機。正是企業的凝聚力令后來上市的新康泰克很快就收復了部分損失的市場。企業平時的培訓已將一些理念深深地根植于員工思想，因此在面臨突發事件時，共同的信念決定其行動，最終得以共渡難關。
靈活傳遞企業文化
企業文化知識培訓的主要內容包括：1、公司如何對待員工的主要思想與配套措施，如公司如何對待員工，有哪些福利措施，為員工實現個人價值創造了哪些環境，個人在公司的發展前景等;2、突出公司的文化愿景、戰略及核心價值觀;3、向員工宣傳發生在企業的有名的故事與案例，讓大家在一種身臨其境的過程中學習公司的文化;4、文化對公司發展的重要性及與公司文化保持一致的方法與重要性;5、公司員工的行為準則。
企業文化像是一種企業成長的土壤，土壤越肥沃，企業也就成長得越來越健康。因此，新員工接受企業文化，能夠充分適應甚至傳遞企業文化，是對企業至關重要的一環。
在這一點上，迪斯尼對新員工宗教式的企業文化灌輸可以說別具一格、卓有成效。對于迪斯尼來說，對員工培訓的首要目的是傳遞它的“企業宗教”。不管是新聘任的副總裁還是入口處售票的業余兼職短工，每一個員工都要接受企業文化訓練課，充分了解迪斯尼的歷史傳統、成就、經營宗旨與方法、管理理念和風格。 在幾天的培訓中，所有新聘員工需要馬上學會下列新的迪斯尼語言：員工是“演員”;顧客是“客人”;一群人是“觀眾”;一班工作是一場“表演”;一個職位是一個“角色”;一個工作說明是一個“腳本”;一套制服是一套“表演服裝”;人事部是“制作部”;上班是“上臺表演”;下班是“下臺休息”等。新員工培訓一般安排在特別設計的、貼滿創始人沃特•迪斯尼肖像和他最出名的角色(例如米老鼠、白雪公主和七個小矮人等)招貼畫的訓練室里進行。經過精心挑選的培訓導師用認真編寫的腳本和特殊語言，通過反復提問及回答的方式來強化新員工加深對迪斯尼的認識。