小報告顧名思義就是在背后造謠生事，以誤導他人對某人某事的看法而獲利的行為。
小報告在中國歷來就很有市場，成為中國歷史上一道獨特的風景，并成為中國文化的一部分，使小報告成為最有效最隱秘的武器。
歷史上，漢武帝因小報告殺子亡妻，武則天時代靠小報告迫害朝臣，明朝專用二嚴以致改朝換代，清朝風聞聽事，風聞斷事，冤假錯案層出不窮。小報告危害極大，不得不予以制止。
企業里管理者在使用人判斷人時，也自覺或不自覺地依靠小報告來判斷一個人的能力、忠誠，決定一個人的升遷、待遇。
為什么小報告這么能起作用呢？管理者就這么好忽悠，這么愛聽小報告嗎？
我們不得不分析一下管理者的心理：
心理一：需要忠誠的心理：管理者始終處于之中，懷疑一切，特別是懷疑自己的員工，認為員工是本位的，有偷懶、謀私利的天性；同時管理者又始終處于危機之中，擔心自己隨時會被其他人替代，需要一個小集體來鞏固自己的位置，需要有人來通風報信，鑒別員工的忠誠。在危機感中，最需要的就是忠誠，誰能體現出忠誠，誰就是管理者、管理者的心腹，就是最值得信任的人，對于這類人的話深信不疑，作為判斷對錯的主要依據。
心理二：需要阿諛的心理：也許很多管理者都高聲疾呼自己最鄙視阿諛奉承，但是在實際情況中需要阿諛奉承的心理卻是體現得最深刻和露骨的。最典型的就是聽不得反對意見，一意孤行，認為員工的能力是不如自己的，在任何事情上都是自己比員工高明，否則我怎么會做領導。所以無論對錯，你照辦就好，服從就是好員工，就是心腹。盲目順從就是最大的阿諛奉承。
心理三：需要奉獻的心理：管理者最希望的就是員工的奉獻精神，評估奉獻精神的標準卻成了誰最會加班，誰看起來最忙。但是往往經常加班的人和最忙的人恰是最沒有思路、最沒有遠見、最沒有計劃的，其結果就是產生最低效率、最低效果的人，也是最能投其所好的人，自然成為管理者最信任的人，也是最愛打小報告的人。
管理者需要忠誠的人、支持的人、奉獻的人，這種心理需要在很多時候轉變為需要順從的人、奉承的人、忙碌的人。
也許很多管理者會感到忿忿不平，你為什么只是分析我們，批判我們，而不分析員工批判員工呢？那是因為起到的作用不同，兵熊熊一個將熊熊一窩，什么樣的管理者帶出什么樣的隊伍。員工是小報告的始作俑者，但他是通過管理者這個載體才發揮作用的，如果他們能認真分析，公開溝通，調查真相，小報告能起作用嗎？又有誰敢打小報告呢？所以說管理者在其中起到關鍵性推波助瀾的作用。
我們還不得不分析一下溝通的問題：
小報告能夠產生作用很多時候也是溝通不暢或者不便溝通的因素造成的。
很多時候管理者對事情看在眼里記在心里，但是卻不說在嘴里，然后形成自己對某人某事的判斷。與此同時，管理者更相信外部的說辭而不是相信員工的解釋，因為他們相信員工一定會狡辯、推卸，所以始終認為外部的信息更加真實準確，卻不知他們看到的、聽到的并不是事情的真相。