作者：咱家二姐(上海奇榕咨詢公司合伙人、EVAP中國研究院項目總監)
2015年1月底，一位在深圳某民營企業任職的HR經理學員告訴我這樣一件事情：她在向老板報批2015年年度培訓計劃時，總金額才3萬元人民幣的外購培訓預算(受訓對象是中基層主管)竟然引起了老板的重重疑慮——老板要求她給出一個確切的說法，來證明花費了這3萬元以后，至少可以為企業帶來同等金額的價值回報�？吹竭@里，你可能會想，這位老板要么是不懂培訓，要么實在是太“小氣”了!
緊接著，這位HR經理又跟我講述了另外一件事情：就在剛剛過去的2014年，老板先后外派了九位分公司的總經理到某著名大學進修EMBA課程，共計耗資近百萬元人民幣!不可思議的是，這些分公司總經理們對于進修EMBA的事，不僅絲毫沒有感激之心，反倒充滿了抱怨和無奈。這是因為，他們既聽不明白課堂上老師們到底在講些什么，也搞不清楚所學的這些東西究竟跟自己的現實工作有什么關聯。如此“高大上”的學習機會，卻完全變成了讓他們如坐針氈的“苦差事”!更為不可思議的是，這九位分總中，竟然沒有任何一位有勇氣去當面向老板反映這些情況。因為，憑著他們對老板的了解，一旦有人這樣做了，就極有可能只是換來老板“恨鐵不成鋼”的一頓臭罵!
那么，這位老板在培養人才方面，究竟是“大方”、還是“小氣”呢?親愛的HR朋友，如果你就是該企業的這位HR經理，你又該怎樣來理解老板的這些個做法呢?
現實中，類似的情形在許多的企業中都會出現。因為工作關系，近些年來，我接觸到了眾多的企業HR工作者(他們通常要兼管或專管本企業的人才發展工作)。作為各自企業內組織學習與人才發展的專職(或兼職)推動者/促進者，他們在工作中經常面臨的一個困惑便是：老板對企業的內部人才培養工作總是不能表現出足夠的重視——通常只是“口頭上重視、實際上無所謂”，或者根本就是抱以漠不關心的立場或態度。與此同時，我還與不少為企業提供人力資源咨詢與培訓服務的同行們打過交道(包括機構經營者、培訓/學習顧問以及商業培訓師等)，這些同行們也同樣會抱怨：在他們所服務的企業群體里，有很多的老板對于企業的內部人才培養與發展(或者說員工培訓)工作幾乎就是一種“麻木”的無知無覺狀態。在同行們充滿怨氣的言談舉止之間，也往往有著一種“恨鐵不成鋼”的氣勢……
既然這是一個相當普遍的問題，那就值得二姐我來“鄭重其事”地談一談了。這個問題的焦點是：老板在內部人才培養方面不能“遂”HR們的心愿而動，真地是他們太“小氣”、或者目光短淺(以至于看不到人才培養對于企業的重大意義)么?面對老板的“小氣”，HR們又應該怎么做呢?
二姐認為，要想有效地解決這個問題，我們的HR們應該從以下兩個方向上付諸努力：一是，必須深刻地理解老板們“小氣”之舉背后真正的關切所在;二是，在理解的基礎上，不遺余力地采取更為“高明”的方式方法來培養企業人才。簡單地說，就是要解決“怎么理解”和“怎么行動”這兩個問題;本文將圍繞這兩個方向來展開探討。
一. 真正理解老板在培養人才方面的關切
親愛的HR們，我建議的第一個努力方向就是：你要和老板一樣，站在企業經營者的高度來思考本企業的人才管理問題，要真正地理解老板在培養人才方面的關切所在。這是因為，你只有理解了老板的關切，并像老板那樣思考問題，你才可能與老板在一個“頻道”上。你只有與老板在一個“頻道”上，你才能真正理解老板說的話、老板的行為和老板的語言行為背后的心理邏輯;你只有與老板在一個“頻道”上，老板也才有可能理解你說的話、你的行為和你的語言行為背后的邏輯。當你和老板之間有了這種“默契”，老板才會信任你、倚重你，你才能有更多的機會按照你的想法為企業做出貢獻，你也才可能因此而獲得更好的個人職業發展前景。
那么，究竟應該如何理解老板的“真正關切”呢?首先，讓我們放大格局，在企業人才管理發展的大變革環境中來思考相關問題。
—— 借助彼得·卡佩利的觀點來認知老板的“小氣”
彼得·卡佩利在其經典著作《Talent on Demand——managing talent in an age of uncertainty(沃頓商學院最受歡迎的人才管理課)》的封面上即寫道：“在變化的世界，人才管理問題充滿不確定性;要想吸引和留住人才，就要另辟蹊徑思考人才管理新模式。”親愛的HR們，讓我們一起循著這一“點睛之筆”繼續尋找答案吧!
卡佩利在書中強調：“當前人才管理的環境已經與過去大不相同。” 對此，他還進一步用“兩種情況”和“一個重要的變化”給予了相關闡述——
第一種情況是，“商品市場變幻無窮，難以預測”，而人才需求都是緊緊跟隨商業和經營需求的，這就使得預測企業未來人才需求的能力也隨之大幅度降低;所以，長期的人才培養項目很容易在準確性上出現預測誤差。
第二種情況是，“內部人才的供給變得難以預測”。隨著更多的企業嘗試采取外部招聘的方式來滿足自身人才需求，人才的流動(尤其是在同行業企業之間)更為頻繁，這就會導致一種情形：在公司的人才培養項目結束之時，你將很難估算到底有多少接受過該培訓的后備人才還會選擇繼續留在本公司——因為外部其他企業所伸出的“橄欖枝”對于這類人才所構成的誘惑幾乎超你想象……
也就是說，對企業而言，人才的需求和供給都變得前所未有地“難以預測”。除此之外，卡佩利還提到了一個重要的變化：“與所有人才管理實踐相關的財務回報都存在著巨大的壓力”。其言下之意是，企業的任何內部培養方式，都必須像企業的其他任何經營實踐或某種形式的投資那樣，應該“充分展示自己的存在價值”。但現實情況是，要想厘清和展示人才培養的價值，這本身就是一件極其困難的事情。