用人單位與不符合用人條件的員工解除合同被索賠，該怎么辦?這是很多企業HR都會面臨的棘手問題。
為此，4月16日，馬律師主講“合法解除與違法解除的甄別與運用”主題沙龍，幫助HR甄別合法解除與違法解除，降低企業法律風險。
馬律師先給在場的HR講了一個他遇見過的真實例子：
某公司聘用了張某擔任部門經理，在沒有填寫《用人單位招聘登記表》的情況下，訂立了2年期限的勞動合同，并約定了3個月的試用期。在試用期期間，單位發現張某沒有能力擔任部門經理，于是以張某在試用期內不符合錄入條件為由解除其勞動合同，并不支付經濟補償金。張某在于公司協商未果的情況下，向勞動保障監察機構投訴，要求用人單位支付違法解除勞動合同的賠償金。
馬律師講完例子以后，就問在場的HR，這種情況下公司需不需要向張某支付賠償金?有60%左右的HR表示不需要支付賠償金，因為張某無法勝任工作，可以與其解除勞動合同。
那么實際的情況是如何的呢?“勞動保障監察機構經立案查實，該公司沒有任何證據證明張某在試用期內不符合錄入條件，認定為違法解除勞動合同，并責令用人單位支付違法解除勞動合同的賠償金。”馬律師說：“由此可見，單位應當認真制作《用人單位招聘登記表》，對招聘不同崗位的條件要認真說明，任何情況下都應填寫《用人單位招聘登記表》。”
在合同期限內，企業主動解約主要可以歸納為四種情況:
1、員工有嚴重過錯，企業有事實依據和法律依據，可以解除。
2、企業提出，與員工協商一致。
3、無過失性辭退：即員工與企業均無過錯，但是在符合一定條件的情況下，法律賦予了企業解除權。在這種情況下，企業誤以為支付1個月的代通知金就享有單方解除權，這種想法如果不能得到員工的認可，直接的法律后果就是合同要繼續履行或者要按雙倍補償金對勞動者進行賠償。
4、企業非法解除。
通過以上四種情況可以看出，企業想主動解除合同不支付賠償只有一種情況，即第一種情況。在其他情況下的企業主動解除或者合同到期自然終止都要支付經濟補償，只是補償金額多少的問題。