高層管理者的工作重點在于決策，因此他們要掌握的知識更加趨向于觀念技能，例如經營預測、經營決策、管理會計、市場營銷和公共關系等。以下是小編J.L分享的高層管理人員的薪酬模式及結構設計，更多人力資源管理信息歡迎訪問(yjbys.com/hr)。
引言：
現代企業關注的焦點是人才競爭，高層管理人員的競爭尤其激烈�？茖W、合理而有效的高層管理人員薪酬模式能夠更好的吸引、保留和激勵公司高層管理人員,從而有利于實現組織目標。
但目前對企業高層管理人員薪酬模式的設計缺乏針對性，起不到薪酬激勵的作用。因此，為了更好的吸引和留住人才，企業必須建立一套行之有效的高層管理人員薪酬模式，更有效地調動高管人員的積極性，為上市公司的生存和發展提供基礎。
那么我們應該如何設計高層管理人員的薪酬模式呢?本文由人力資源專家——華恒智信結合多年咨詢實踐經驗對高層管理人員的薪酬模式進行了分析，希望企業管理者有所借鑒。
在現代企業中，高層管理人員屬于企業運營的核心人才，他們從事管理工作并擁有一定的職位。他們工作內容主要是對整個組織的管理負有全面的責任，主要職責是制定組織的總目標、總戰略，掌握組織的大政方針，并且要對企業的整體績效作出評價。
高層管理者的工作重點在于決策，因此他們要掌握的知識更加趨向于觀念技能，例如經營預測、經營決策、管理會計、市場營銷和公共關系等。
同時，在企業對外的合作和交往中，企業的高管人員需要以企業代表的身份出現。企業因其所承擔的計劃、組織、領導和控制職責作為高管人員制定薪酬體系的主要依據。
高層管理人員工作的特殊性導致了其薪酬管理的差異性。而高管人員對企業的發展起著重要的作用，應該突出對其薪酬管理的重要性。
因此，華恒智信的人力資源專家建議我們選擇年薪制來最為核心管理人員的薪酬模式。在這種薪酬模式下，高管人員的薪酬結構應該主要由崗位工資、效益獎金、長期激勵和待遇福利四個部分組成。
1. 崗位工資
崗位工資是高管人員位于管理序列崗位的基本收入。其比例一般以占到總體薪酬的
1/3-2/3為適宜。崗位工資對于高管人員來說屬于固定收入部分，主要是為其提供可靠的生活保障，但是崗位工資在激發高管人員工作積極性方面的作用不夠明顯。
2.效益獎金
效益獎金是針對高管人員的短期激勵方式。由于高管人員的決策、控制、領導能力對
于企業效益的影響有著比一般員工更大的作用，因此，要將企業短期效益的變化作為其獎金的發放標準，讓高管人員在企業經營效益的進步中獲取自己努力的成果。
3.長期激勵
由于高層管理人員對企業的發展有著至關重要的作用，因此他們的流失也會給企業造
成很大的負面影響。對于高管人員，他們往往承擔著企業經營決策方面的巨大風險，效益獎金這種短期的激勵方式已經無法滿足其更高的利益需求，因此要通過長期的激勵來予以彌補。
近年來，以各種股票計劃為主要內容的長期激勵方案越來越受到歡迎。主要是因為高層管理人員對于企業效益的改善作用并不總是能夠很快顯現出來，因此企業主對于他們工作的有效性和努力程度無法進行及時有效的監管。
而長期激勵是對其進行激勵最佳途徑之一;同時，長期激勵可以將企業的總體利益和高管人員的個人利益相聯系起來，從而激勵他們關注企業的長期發展以及持續性的達到更高的績效水平。
4.待遇福利
這是賦予管理人員的一些特殊的待遇，目的是為了管理人員在工作中需要承擔的一定
的企業風險進行補償。留住管理者對于組織而言是至關重要的，而特定內容的福利和服務在吸引這些核心員工方面有著不可低估的工效，可以鼓勵其在進行短期行為時著眼于企業的長期利益。高層管理人員通常都會享受的福利項目，除了針對普通員工的福利外，還有特別針對高層管理人員的在職福利和退休福利。
在職福利即公司內部為高層管理人員提供舒適的工作環境，在公司外部為高層管理人員的工作提供良好的服務，同時在生活上為高層管理人員提供優雅的個人居室，解決高管人員在生活上可能遇到的各種問題;最后還要使其享受各種待遇，如帶薪年假等。退休福利主要是要建立高管人員社會保障制度，涉及各種形式的“金色降落傘”，對其所要承擔的企業管理風險提供一定的補償。
選擇年薪制這種薪酬模式，主要對因為這種模式有一定的優越性：首先，薪酬與公司的整體效益直接掛鉤，將公司的發展與個人的回報進行捆綁，充分激勵核心管理人員對公司的發展負責。
其次，將掌握公司最多信息和資源的崗位與公司的榮辱興衰緊密相連，促進了資源、權利等的效用最大化，有利于公司年度績效的提升。但是在實施的過程中，一定要注意薪酬與企業業績的關聯度要適當，防止激勵作用的短效化，使高管人員產生短期的行為。
在企業的人力資源管理體系中，高層管理人員的薪酬模式設計是相對復雜的一個部分。為了能夠在以人才競爭為主的21世紀為企業核心競爭能力的提高打下堅實的基礎，企業一定要重視企業高層管理人員的薪酬模式設計，找到適合企業又能很好激勵高層管理人員的薪酬模式，使企業能夠在錯綜復雜的環境中健康發展。