幾十年來，人們對于人力資源管理的研究和探索從未停止，它作為組織的重要管理職能得到了很大的發展，取得了很大的進步。下面是yjbys小編為您搜集整理的人力資源管理未來變化設想，以供參考，希望能對您有所幫助。
(一) 人力資源投入的領域
1.人力資源部。由于企業的組織結構不同，人力資源部也有所差異。不同的組織應采用不同的人力資源管理實踐，即使在同一個組織內部，管理實踐也是豐富多樣的。組織不可能照抄照搬其他成功者的實踐，適應才是最好的(吳紅梅，2004)。單一業務的組織人力資源部主要是通過各項實務的展開來滿足企業的需要，當企業達到一定規模時才需要專業的人力資源工作者。當公司經營的業務多元化，各業務單元在不同的市場或領域發展時，其管理職能也逐步獨立于總公司。在這種情況下，就需要一種新的方式組織人力資源：共享服務。共享服務主要包括兩部分：一是服務中心，即依賴信息和網絡技術滿足員工管理的需求;二是專家中心，即創造專業性知識。
共享服務自20 世紀90 年代開始在組織中流行，具有整合資源、降低成本、提高效率的優勢。但人力資源管理的發展將不僅限于此，共享服務尚未順利地在多數企業展開，因為共享服務組織需要將人力資源作為企業的一種專業性服務。任何專業性服務都是由擁有專業技能的人員構成的知識中心。這并不意味著人力資源專業人員要創立一個新的人事結構，而是為了使共享服務中心運行得更好。
2.人力資源管理實務。人力資源管理實務是相互交叉、相互影響的，在實施過程中不僅各實務之間要保持一致，還要符合外部利益相關者的期望(唐貴瑤、魏立群、賈建鋒，2013)。比如，培訓內容的設計、評估標準等應有他們的參與。另外，人力資源專業人事可以花費2%～5%的時間(每月1～2天) 用于拜訪客戶。業務人員為客戶提供產品或服務，而人力資源負責建立與客戶的關系。當客戶被告知企業將會按照他們的建議招聘人員、培訓、溝通和管理人員時，客戶就已經超越了購買產品或服務的層次。
創新不僅僅只存在于產品或服務方面，管理過程也同樣需要創新。人力資源管理應創新人員管理、溝通、信息傳達的方式。這就要求人力資源工作者有強烈的求知欲望、實踐新方法的意愿、倡導新方法的能力以及對創新是否有效的評估。
3.人力資源專業人士。在人力資源管理逐步專業化和信息化以及對從業人員的素質要求不斷提高的環境下，對人力資源專業人士的持續投資是很有必要的。據研究表明，目前20%的人力資源專業人士有能力并有意愿為企業的成功做貢獻;20%的人力資源專業人士既沒有能力也不愿為企業的成功而工作;另外的60%介于兩者之間。人力資源管理的任務是推動這60%的專業人士的能力更強，更愿意為公司做貢獻。
(二) 人力資源與戰略的關系
1.戰略背景。企業通常只關注自己的產品，投入了大量的資源和精力。但企業仍然經常要面對兩個問題：需要解決的任務和目標客戶，這是因為他們過分關注產品而忽視了外部真實的環境。對于人力資源專業人才也同樣如此，人力資源專業人才只有清楚了解了戰略背景和主要的利益相關者才能增加其自身價值，同時也會為企業創造更大的價值。
一般而言，影響企業戰略的外部環境因素包括社會、經濟、政治、技術等方面，有了對這些因素的了解才有助于指導企業決策。人力資源不應僅僅意識到外部戰略環境是如何影響組織運行的，關鍵是了解它會對人力資源管理產生什么影響。只有這樣，才能在瞬息萬變的商業背景下沉著應對。
2.利益相關者。任何組織都是與其利益相關者分不開的。通常，企業主要關注內部利益相關者，也就是員工和管理者，而忽略了客戶、政府、社區等外部利益相關者的利益。未來人力資源的投資不僅要提高員工的生產力和管理者的能力以保證戰略的實施，還要與外部利益相關者利益保持一致，并讓他們參與和影響人力資源管理工作。
首先，應該提高人力資源在客戶方面的投資力度。當人力資源增加對客戶期望的關注時，客戶與企業的聯系也會更加緊密，可以通過參與一些崗位任職標準的制定和參與決定員工的培訓課程來實現。其次，人力資源的投入可以增加投資者對企業的信心。據統計，企業約50%的市場價值與無形資產相關。當企業能信守承諾并有實力實現戰略目標時，人力資源則將以創造無形資產為中心，而這取決于人力資源專業人才對投資者期望的理解和掌握程度。另外，人力資源的投資可以提高公司在社區的聲譽。人力資源可以參與承擔社會責任，比如幫助企業管理慈善活動和社區活動等。