對于一個企業來說，人力資源工作要適用，符合企業需求就是最好的。但是對于個人來說，一個良好的人力資源工作環境對于個人職業成長有著很大的影響。以下是yjbys小編為您整理的HR工作的3大瓶頸，希望能提供幫助。
1.企業規模瓶頸
有一句話被奉為職場新人的圭臬：先就業再擇業。因為這是一個競爭的社會，首先必須活下來，然后才可以活更好。事實上，國內有很多小型民企，或創業階段的企業都急需各方面的專業人才，包括管理人才。在無力招攬資深專業人才的情況下，他們會青睞自主培養有潛力的畢業生，或者稍微有點經驗的新人，所以初級HR要把握好就業機會。
但人力資源工作和銷售、生產工作不同的是，倘若從步入職場開始只服務于小型民企，所接觸到的工作是很片面的，很可能只有招聘、考勤統計、薪資結算等某個模塊，抑或是全部“打包”。一兩年做下來還是個打雜的門外漢。
所以，對于規劃感很強的人來說，這個行業瓶頸就會在三五年后體現出來——這個時候，因為工資水平已經到了一個層次，離開小企業去大企業做小助理放不下身段，去做專員或主管又欠缺太多，卡在一個不上不下的瓶頸里。
2.職業技能瓶頸
職業技能瓶頸大致可分為三部分：語言瓶頸、專業度瓶頸、思維模式瓶頸。
首先是語言上的。同資質的人才里面，具備外語優勢明顯就比其他人選擁有更多的機會選擇。尤其是那些職業規劃中期待加入外企接受系統性管理培訓的人才，遇到的第一關就是外語水平的持續提升。
其次是專業度上的。很多初級HR進入職場以后忙于應付工作，忽略了自身專業度提升，一味依賴企業提供的機會和平臺的，也沒有什么時間和精力進行業余學習，逐漸變得只適應在本企業或本崗位工作，專業度局限性加大，無法由點及面，無法勝任全面性的專業化人力資源管理。
再次是思維模式上的。有的初級HR習慣了按照指令辦事，沒有自我思考總結，經歷過的事情只是經驗，沒有上升到知識和技能的高度;有的初級HR則把視野局限于人力資源的小圈子里，一直在模仿，從未有創新;還有的初級HR干脆埋頭于考勤數據、薪酬數據、制度文本里，忽視了大環境的變化和實際需求，變成純事務型人才。
3.崗位性質瓶頸
人力資源有六大模塊，所以企業在使用HR上，也會有適當的分工。但是很多中小型企業，還沒有樹立人力資源的概念，為了節約人力成本，會把人力資源部門壓縮到最小編制。比如：一個三百人的企業，只有一個人事主管和一個人事助理，可能還要分管行政、后勤。這樣的編制決定了這是個非專業性的崗位。
人力資源工作可以開展的空間非常小，每天都被瑣事糾纏其中。能夠做到沒有勞動糾紛、保障企業業務正常開展，就已經算是很出色了。
如果案例中有志向在人力資源管理領域有專業造就，求職過程中就需要認準目標，篩選企業，了解崗位性質和工作內容。避免像剛剛提到的人事經理，陷入事務性綜合管理，而遠遠談不上是人力資源管理。
倘若成為這類事務性人事經理，那么其職業發展后期也會出現“瓶頸”——無法操作具體的人力資源各個模塊，只能籠統處理，無法得到有專業需求的企業的認可，對不利于其個人長遠發展。有個很形象的比喻：習慣了游擊戰的HR，進入正規隊伍，難免顯得像民兵。所以，HR 的職業路徑要從長遠處進行合理規劃。