盡管現今企業都體認到人力資源規劃的重要性，不過，資訊科技如WEB、Internet日新月異的快速發展，已輕易地改變企業經營的游戲規則，顛覆人們互動的行為模式;再加上法律(如勞基法)趨向更保護員工，以及新新人類價值觀產生的明顯改變，種種現象顯示企業人力資源的規劃，不能再用舊有、傳統的標準與作法，去因應新世代的人力資源需求。
此外，隨著外在環境的巨大變化，近幾年，企業內部也演變出多樣化的組織架構與工作模式，現在是七天二十四小時、隨時都有人在工作。同時，公司基於組織扁平、追求效率，也會愈來愈虛擬化，并提供員工更具彈性的上班環境。現在工作環境的定義，不再只是待在辦公室;生產力的產出，也不再是勞力的產出，而是智慧的產出。
功能及定位上的新角色
因此在上述內、外部環境變化的交互影響之下，未來企業人力資源部門在功能及定位上，必須扮演起以下角色：
變革的催化劑(Change Agent)：人力資源部門要設法讓組織成員愿意接受改變，讓企業的文化能持續去推動變革的進展。
管理的專家(Administration Expert)：今日企業分工愈來愈細，有很多業務要委外，所以，人力資源部門必須協助組織透過流程重建、業務外包，只留下核心的工作。
員工的後盾(Employee Champion)：現在企業員工的價值體系已經改變，人力資源部門更有必要，成為支持員工順利、愉快工作的後盾。
策略的夥伴(Strategic Partner)：現在企業漸漸都將勞力密集的工作外包出去，留下的部門或工作就須有獨特的價值。因此，未來人力資源部門必須扮演各部門發展的策略夥伴。
面對未來的新定位，即使向來是內勤單位的人力資源部門，也已必須運用積極的行銷手法來面臨新挑戰。但通常在企業的組織型態中，尤其是大型或跨國性的企業，人力資源部門都會面臨人力與資源不足的現象。在這個前提下，人力資源部門未來的運作，必須跳脫傳統的經營思維模式，進行有效的策略規劃與行銷，才能以最精簡的人力與資源，創造最大的杠桿效益。
針對主要客戶的經驗提出解決方案
在人力及資源有限的情況下，人力資源部門想要服務好所有員工，是不可能、也是以散彈打鳥的不實際作法。因此，人力資源部門必須首先在組織中，找出主要服務的客戶是哪些部門。
在這些部門做長程策略規劃時，人力資源部門必須掌握這些部門兩、三年後的方向，達成目標需要哪些人力資源，要自行培訓(自行培訓人員需要哪些訓練)還是徵才，并與這些部門共同進行人力資源的布局。
掌握這些主要客戶(部門)的需求之後，人力資源部門也要進行本身的策略規劃。三、五年內要協助這些部門達成目標，最主要的障礙是什麼、克服障礙須具備哪些能力、關鍵成功因素是什麼，具備了整盤的策略規劃，以及可以量測的目標，接續就要展開行動方案的規劃與執行。
以HP的人力資源部門為例，在掌握各個事業群經理及成員的長程計劃之後，會以HP非常重視的服務客戶理念--「顧客經驗導向Total Customer Experience;TCE」為客戶(即HP各事業群)提出人力資源相關問題的解決方案。
TCE的基礎與原點就在於：價值的創造與提供，要從客戶的角度來看，價值就是產品及服務能夠提供一種完整的經歷、經驗及體驗。
加強對外溝通與訊息傳遞
以人力資源部門的核心工作--對外徵才為例，應徵者去應徵一家公司，通常會經歷：Choosing(社會新鮮人該選擇什麼公司、生涯如何規劃)、Ordering(如何進入自己所喜歡的價值體系與薪資福利的公司)、Installing(成功進入公司)、Learning(學習)、Using(運作)、Supporting(表現并支持別人)的過程，而這一連串的流程，就是應徵工作者的「顧客經驗導向」。
而HP根據應徵者的「顧客經驗導向」，曾針對應徵HP工作的社會新鮮人做過調查，發現應徵的過程中，在選擇(Choosing)階段易發生的問題是：應徵者不知如何做生涯規劃、無法順利拿到HP的資訊、HP校園徵才的簡報資料不夠好、HP傳遞出的資料太模糊。
HP因應問題的解決之道就是，針對校園進行很多活動，來加強HP對外的訊息溝通與傳遞。例如：與臺灣科技大學合開課，HP的一級主管都會去講課;挑選校園里行動力最強的學生，像社團領導人、代表，來HP暑期工讀，但不只是來HP打工，HP會進一步地提供很多上課機會，暑假結束回到學校中，這些受過訓練的學生，就是HP向校園傳達人才需求訊息的最佳「種籽」。
在WEB上發展履歷表中心
在對外徵才的過程中，不只應徵者是關鍵，HP各事業群的經歷也扮演很重要的角色，所以，人力資源部門也去了解經理徵才的「顧客經驗導向」，發掘他們會遇到的問題。結果發現，履歷表取得不方便(履歷表從臺北總公司傳遞去高雄分公司已經一個星期)、履歷表太少(有些經理取用後霸占住了)，最常造成困擾。
三年前，HP的人力資源部門就著手在WEB上發展「履歷表中心」，經理只要有徵才需求，可隨時進入資料庫，以鍵入「關鍵字」或「設定條件」的方式，搜尋自己需要人才的履歷表，如此一來，不僅所有經理可以公平使用HP的人力資源履歷表，而且只要有經過面談的履歷表，都會加入經理的面談的結果，有些不錯的人才，前次面談因名額關系未錄用，其他經理可立即搜尋出直接約談。
此外，這個系統在三個星期內，會主動發出電子郵件通知應徵者，告知他們HP已收到履歷表，并已加以處理，有更好機會即主動通知;對於未錄用的潛在人才，三個月或半年內，會將HP的近況或適合他的工作發電子郵件給他。而這個系統目前只需由人力資源部門的一個人力，即可完成相關的管理工作。
善用策略規劃、行銷管理與資訊科技
在這個全球競爭、瞬息萬變及知識密集的經營時代，人才就是市場「保衛戰」與「開拓戰」的支撐火力。人力資源部門在工作挑戰愈來愈艱鉅，但人力與資源不可能等比增加的情況下，如何善用策略規劃、行銷管理與資訊科技，相信將是人力資源相關管理者與工作者，不能回避、也不應回避的重要議題。