國內的社交網絡起步稍晚，但憑借著中國龐大的網民總量作支撐，加上對國外經驗的學習和借鑒，該產業發展迅猛。以下是yjbys小編為您整理的社交網絡在人力資源管理的應用，希望能提供幫助。
社交網絡在人力資源管理的應用情況
1招聘
輻射范圍如此之廣的社交網絡無疑成為了企業招攬人才的新渠道。人力資源管理學會(SHRM)2011年的最新調查結果顯示：有56%的人力資源管理從業者表示他們正在使用社交網絡進行招聘，與2008年的34%相比有大幅提升，其中使用LinkedIn的約占95%，使用Facebook的約占58%，使用Twitter的約占42%。盡管國內缺乏同類調查數據，但社交網站上越來越多的注冊企業及其廣泛傳播的招聘啟示已說明一定情況。另外，2011年《Kelly Service全球雇員指數調研》顯示，80%的中國雇員每天都在使用社交網絡，21%的中國雇員通過社交網絡找工作。
2甄選
社交網絡所包含的大量個人信息為企業進行甄選決策提供了更多參考，但企業是否應采用這些信息尚存爭議。人力資源管理協會(SHRM)也對該情況進行了調查，結果顯示，盡管2011年只有18%的企業表示正在使用社交網站進行人員篩選，其相對于2008年的14%來說仍在增長，但是67%的企業都表示不打算使用該工具，其顧慮多涉及法律風險。另外，85%的企業都沒有明確的政策規定社交網絡是否可以在人員甄選中使用。國內幾乎沒有涉及該問題的研究成果，但在實踐中受社交網絡的信息影響而做出的甄選決策屢見不鮮。
3員工管理
社交網絡在雇員中的普及和流行也給工作帶來了負面影響。一方面，實時互動的社交網絡讓很多雇員上線成癮，成為其工作分心的一大原因，如開心網“偷菜”游戲就曾在白領中大為盛行。另一方面，社交網絡的開放性也為企業帶來了更大的管理難度，如一些員工可能在社交網絡上發表不當言論、破壞公司形象、泄露公司機密等，情節嚴重者甚至被辭退或是鬧上公堂。于是，社交網絡又成為了很多企業監控員工行為的工具，這也引起了對于其正當性的激烈討論。
社交網絡在人力資源管理中應用的利弊分析
1企業角度：有效性分析
通常認為，社交網絡為企業招聘、甄選、員工管理帶來了以下好處：
(1)通過社交網絡發布招聘信息具有覆蓋范圍廣、傳播速度快、操作方便、成本較低的特點，有利于企業在提高知名度的同時吸引大量人才，更重要的是，它可以用來聯系其他方式無法接觸到的“被動求職者”;
(2)通過社交網絡了解求職者往往可以認識到他們更真實的一面，而不是簡歷上粉飾信息，有利于做出更準確的甄選決策。
(3)關注員工在社交網絡上的表現可以讓管理者時刻了解員工動態，有利于更密切的溝通和更嚴格的管理。
以上好處似乎讓人力資源管理更加有效，但也包含不利影響：
(1)盲目擴大招聘范圍會導致信息超載，后期則需更多人力、物力、財力進行篩選，可能增加人力資源總成本。
(2)盡管很多社交網絡是實名制，其個人主頁所提供信息仍難辨真假，且未必與工作相關，不足以作為預測工作績效的有效依據。
(3)通過社交網絡進行員工管理還存在違法風險，如歧視問題、隱私問題。
舉例來說，盡管各國法律不同，但一般規定企業不應在招聘時問及應聘者的婚姻狀況、宗教信仰等個人問題，否則有歧視之嫌，而這些信息極易從社交網絡上獲得，企業很難辯解其聘用決策與此無關。另外，使用社交網絡密切關注員工是否算侵犯隱私在法律上也是懸而未決。
2雇員角度：公平性分析
對于雇員來說，企業運用社交網絡招聘、甄選、管理員工有以下好處：
(1)企業以社交網絡為發布招聘信息的新平臺，為求職者提供了接觸更多就業機會的新渠道。
(2)雇員可以通過在社交網絡上完善個人檔案、保持狀態更新、發表積極言論等方式向企業充分展示自己，打造個人品牌，以獲得更好的就業或晉升機會。
(3)社交網絡具有雙向互動的特點，給求職者或在職員工提供了與招聘方或管理者進行直接溝通的機會。
以上好處僅對善于利用社交網絡的雇員才成立，而對全體雇員來說，該做法存在公平問題。一方面，并非所有人都使用社交網絡。如80后顯然比70后和60后在社交網絡的使用方面更加活躍，代際不公由此產生。
另一方面，有實證研究表明，雇員在社交網絡上的表現會使管理者對其產生偏見。2011年《Kelly Service全球雇員指數調研》報告顯示，26%的雇員都在擔心他們在社交網站上的表現會影響其職業生涯。雇員的不公平感會直接影響其工作滿意度，進而影響工作績效甚至留職意向，可見公平性對于企業來說意義重大。
3社會角度：正當性分析
從宏觀的社會角度來看，社交網絡帶來了整個社交方式的新變革。它改變了傳統人際關系建立和維護的方式，促進了人與人之間的溝通交流，有利于形成自由開放的社會文化，使得整個社會的信息資源充分流通，有利于促進商業、貿易、科研、文化、政治等各個領域的發展。