企業員工關系面臨的“難題”
第一，人力資源結構的危機，無固定期限合同的規定和違約金的新規定，使得好員工留不住，年輕的、優秀的、有選擇權、有主動權的員工，可以比較自由地流動，甚至于絕對自由地流動，留下來的是老、弱、病、殘、孕，除非改進現在的管理模式。所以企業的應對是必然出現的，關鍵在于用什么方式來應對。
第二，用工形式靈活的喪失，我一直認為這是《勞動合同法》立法上的一個弱點，我們沒有對特殊靈活的行業給予真正靈活的用工機制。比如餐飲服務業，在《勞動合同法》環境下，管理成本確實會大幅上升，必然導致物價上漲。
第三，用工進退的僵化，《勞動合同法》第17條對于合同訂立的規定有九個必備條款，工作地點等不能隨意變更的，相對以前過度開放，企業現在就不知道怎么辦了，尤其在解除、變更合同上又做了一些規定，強化了程序上的規定。
迎接用工管理挑戰的思路選擇
因此，現在很多學者認為《勞動合同法》會讓中國很多企業破產，會造成經濟倒退，類似的誤解《勞動合同法》的謠言四起，造成企業一片恐慌。
事實上，《勞動合同法》給企業以很大的權利，立法者可能想保護勞工，最后表現出來的是保護了企業。我不同意《勞動合同法》是保護勞動者的，我認為《勞動合同法》的最大功效是讓企業用工規范、持久、長期發展，前提是合法。
江湖上講出來混的總是要還的，如果今天違法了，將來要加倍返還，違法是有成本的，《勞動合同法》加重的是違法企業成本，恰恰合法企業可以吸引最優秀的人才。
中國企業反映最強烈的是珠三角，很正常，因為以前珠三角的經營模式、企業戰略是低價競爭策略，企業競爭模式有三種：高技術策略、差異化策略、低價策略、低成本策略，低成本地區對《勞動合同法》反映最強烈，我個人認為這個很正常，中國政府已經下定決心要構建和諧社會，我個人理解和諧社會有兩個關鍵指標：第一安居，第二樂業，我理解和諧社會就是安居樂業的社會，第一家庭關系要和睦，第二就業關系要穩定，工作穩定可以促進家庭和睦，我到大慶油田做培訓，他們講當時的買斷曾經讓很多人家破人亡，在舊的國有體制里，對于勞動關系的解除意味著家庭的破裂。既然是這樣，我們的企業就應該重新審視現在的問題。
1、違約金的替代思路，要求企業增強吸引力和企業文化。有人問我，外地畢業生剛解決留京指標就要走，不能收違約金了怎么辦?我問一個問題，收違約金能把員工留下嗎?違約金就一個效果，讓員工恨死這家企業!這就是人力資源經理做的最破壞企業文化的事情，為企業埋下無數個仇恨的種子。
因為收違約金，現在很多企業的管理很簡單化。三國時期劉備留諸葛亮收過違約金嗎?三國跟中國三種企業類型一樣，魏國，曹操挾天子以令諸候，典型的國有企業;吳國從外地來的，實力雄厚，外資企業;劉備蜀國，典型的草根民營企業，沒有根據地，沒有實力，如何留住五虎上將和諸葛亮?靠感情留人，靠事業留人。
2、無固定期限合同的簽與不簽，簽不簽大家自有判斷，我一直認為無固定期限合同一定要主動簽，在國家法律越來越嚴格的情況下，不是討論簽還是不簽的問題，企業應該通過合同建立一種合同文化。
3、勞務派遣何去何從?我認為勞務派遣是好東西，但是中國的勞務派遣未必，勞務派遣應該還原本來面目。輔助性工作不應該搞勞務派遣，應該業務外包，重新劃分社會結構、業務分工、業務組合。
4、退出機制如何建立。第一大家對《勞動合同法》有誤解，所以恐慌，第二大家管理水平太低下，所以更加恐慌，《勞動合同法》里哪一條不是12年前就已經說過的，為什么今天感覺特別緊張呢?因為過去12年時間都沒有提高，閉門十年練劍也練成了，一個企業做12年，到今天遇到無固定期限還恐慌，12年前的《勞動法》有沒有說用工要建立正常的用工機制?
95年就允許企業優勝劣汰、能上能下、能進能出。你可以解除合同，可以終止合同，今天有終止的嗎?有解除的嗎?沒有?我到某國有企業，員工被解除合同，在門口割腕自殺三次，12年了，還沒建立起來勞動合同淘汰文化。我到南方一個大型公司講合同到期可以終止，他說別逗了，終止該把我們家玻璃砸了。你仔細看看《勞動合同法》39條，比《勞動法》25條增加兩種情形，擴大了若干種情況。企業管理權仍然比較大，關鍵是現在企業不管理，或不到位管理。
5、08年第四季度一定是中國勞資糾紛高發期，怎么避免?我個人認為一定要改變目前中國企業勞資關系單方調整模式，盡快建立雙極模式，勞資勞資，資方有代表，勞方代表呢?企業里沒有工會，將來勞資糾紛無法預防。對企業來說，人力資源管理工作主要讓員工感覺在這個企業里有成長性，這個成長性不光是錢。一個企業不光要守法，還要有道德感。勞資糾紛如何預防?實際上是靠我們這樣一個道德感理念。
轉型時期的企業用工策略確定
第一，績效考核制度，今天的績效考核制度沒有真正起到作用，往往淪為發獎金的主要手段，因此企業能上能下、能進能出的機制無法建立。有這樣一個案例，某世界500強企業上年亞太區優秀員工第二年3月份被解雇，原因是不勝任工作，為什么差距這么大呢?因為3月份懷孕了。
第二，薪酬福利制度，以同工同酬為原則、按貢獻取酬為標準，今天的制度必須改。同工同酬絕對不是同崗位拿同樣的工資，而是分配原則、分配方法。
第三，管理細則、操作細則，這也是重要的價值取向。
我個人認為面對《勞動合同法》我們要應對可以理解，但是要合法，我可以以仲裁員身份判斷，現在很多企業的應對操作是沒有效的。企業真正應該做的是正向做而不是反向做，我們建議大家做這么幾件事：
第一，規范用工形式，在《勞動合同法》允許的范圍之內，最大程度規范化，無法規范的部分全部業務外包或采取其他模式，必須要合法，這是硬前提。
第二，完善規章制度，這是優化管理的基礎，沒有基礎性規章制度企業是不可能管理好的，當然制度要合法。
第三，強化合同意識，以前不拿合同當回事兒，合同中簽的是總監，有可能讓他當保潔員。
第四，細化基礎管理工作，日常管理工作可能會很重要。