HR招聘猶如家常便飯，也是HR的基本工作之一。令HR們苦惱的是，針對每一個職位，在招聘時都需要提供職位條件和職位描述，煞是令人費心。職位分析主要是對企業職務的設置目的、中心職責、工作內容、權限范圍、結構關系以及工作環境、工作條件等進行全面的分析、描述和記錄。職位分析在人力資源管理中有相當重要的意義。
因此筆者認為HR首要是確定工作的具體特征，即工作描述;其次是找出任職人員的各種要求，即工作說明書。工作描述就是要通過工作調查，在取得有關信息的基礎上，對工作崗位的名稱、性質、任務、工作關系及工作環境等內容做出比較系統的描述，并加以規范化。
有了準確、規范的工作描述，就要想到承擔該崗位的員工應具備什么樣的資格與條件。這就屬于工作說明書的主要內容。具體包括對任職人員的一般要求，如性別、年齡、工作經驗及一般能力等方面的要求。
翻看許多企業的工作說明書，雖然洋洋灑灑，內容豐富，但仔細推敲卻存在不少問題。比如職務說明書的格式、語言和內容不規范，給管理造成很多麻煩，對工作描述的語言比較模糊，或者語言比較空洞，讓任職者不知所以然;關鍵詞運用不當，混淆了職務間的區別，或將職務和職位混為一談;設計工作說明書的人員缺乏專業水平，使所制定的工作說明書流于形式等。
那么如何去開展職位分析工作呢?其實，要準備好四大階段的考驗。
第一階段，準備階段。要確定工作分析的目的是什么，因為從工作的不同側面都可進行分析。具體可以在七個不同層次上進行：職員實際在干什么、管理者認為職員應該干什么、職員認為他應該干什么和計劃干什么、管理者認為職員將干什么。
第二階段就是調查階段。這一階段主要是確定調查的方法，對整個工作過程、工作環境、工作內容和工作人員等主要方面做出全面調查。常用的調查方法有：觀察法、訪談法、日記法和問卷調查法等。
第三階段是分析階段。主要任務是對有關工作特征和工作人員特征的調查進行深入全面的總結分析。所采用的各種分析方法都各有長短，對不同的崗位或不同的目的應選用不同的方法。
第四階段是完成階段。 在這一最后階段，要將分析的結果寫成書面材料，即編寫成工作描述和工作說明書，并提交給相關部門。可見，職位分析在人力資源管理中作用重大。只有對自己的發展有清楚的預期的企業，才能贏得高效益。但我國目前，真正重視職位分析的企業卻不多。據了解，許多企業都沒有進行過職位分析，甚至不知道職位分析是何物。
其實，在以人為本的競爭時代，人力資源管理工作尤為重要。而工作崗位的設置科學與否，又將直接影響一個企業的人力資源管理工作的效率和科學性。所以，企業應更多關注職位分析，將其作為招聘、任用、提升、調動、考評等人力資源管理具體工作的依據，以優化人力資源的配置，提高人力資源管理的水平。同時，也為組織的管理活動和管理者提供職務方面的完整信息。