最近，一位民營企業老板在咨詢中向我問道。這位老板是一位房地產商，正在準備進軍地產養老領域，而且已經跟一家很有實力的養老機構達成了戰略合作協議。但是，另他非�？鄲赖氖�，公司內部的管理卻非常的混亂，尤其是在人力資源管理方面，幾乎沒有規范可言。
“職業經理人都不太靠譜，好多都沒有職業道德。”這位老板向我抱怨說。原來，他通過不同途徑先后找了幾位職業經理人幫他管理，結果都不理想。他把這樣的結果歸結于職業經理人不好，同時他也隱隱感覺到是因為單位的人力資源管理出現了問題，至少是在招聘的環節上不夠謹慎，因此才有開篇的問題。
我沒有更多地去分析為什么會導致他對職業經理人評價不高的原因，因為這里面的因素很多，除了招聘時沒有看準以外，老板本身在用人授權、職責規范等方面都會涉及。我只是就他關于人力資源管理的定位做了回答。
人力資源管理在單位中的作用，上可與企業戰略一體，下可落地員工關系管理。具體可從三個維度來闡述。
首先，人力資源管理從戰略的高度上講，它與企業戰略融為一體，是企業戰略不可分割的一部分，并且是企業戰略得以實現最根本的保障和首要條件。
因為，只有人才是各種資源的執行者，只有有了人，其它各種資源才能被有效地組合應用，發揮效應。因此，很多企業家都有這樣的認識，企業可以什么都沒有，但唯一不可以沒有人，有了人，其它一切都不是問題。
基于此，人力資源管理在企業中的戰略地位不容置疑。并由此推之，企業里最大的人力資源管理者，應該是企業老板。企業人力資源管理好與壞，與老板在人力資源方面的理念有很大的關聯。
其次人力資源管理從與其它部門的關系角度看，人力資源處于制度、規范的制定以及相應的教練和支持地位。
很多人會認為，企業里的人力資源管理就是人力資源部門的事。事實上，人力資源部門并不是人力資源管理的執行部門，真正的執行部門是具體的業務部門。
拿招聘來舉例。
人力資源部門在招聘過程中只是負責規則的制定、程序的組織和把握、基本信息的收集整理和手續的辦理，而主要進行面試和決定是否錄用則主要是用人部門。
再次從員工關系管理角度看，人力資源管理可以落地到每一個員工。
力資源管理絕不是離開企業業務和具體員工的空洞管理，它是緊密圍繞業務開展和每個員工來進行管理的。人力資源管理人員要非常熟悉企業的業務以及業務流程，要非常了解員工的狀態和心理，要準確把握各級各類員工的能力，并有針對性地開展選育留用工作，為業務開展做好保障性工作。