我們做事之前，都要養成一個思維，我做這件事的目的是什么。對于招聘需求工作的分析，目的是要清楚企業的發展階段和現戰略目標的情況下，企業需要多少人、什么樣的人、什么時候保證到位、從哪里去找到這樣的人、要花多少代價。
當下階段的企業，組織結構的穩定有助于人員編制及數量的穩定。每個企業受行業、當地環境及企業內部因素的影響，不同部門不同崗位的流失率是不同的。3月份對于民企絕對是一個高流失率時期，一方面是年節假期后年終獎的發放，另一方面是市場新機遇的產生，這個時期的前期招聘信息就需要大量發布并安排公司相應的招聘應急預案來應對。
因此，首先要根據歷年公司三月份流失崗位分析，做好崗位招聘計劃。同時不同企業有不同的高流失率階段，分別作好近三年來公司整體流失率的統計比較與分析，模擬來年每個月每個部門的流失率，在當前結構穩定的前提下，擬定各個月份各部門各崗位的模擬計劃需求。
其次，對崗位依流失率高低依次進行職責分解。分析近半年流失率高的崗位離職原因，訪談崗位員工和基層管理者，從實際中看到企業非人力的人力管理水平，從而影響人員流失率及招聘數量擬定。將由管理帶來的問題而模擬適當增加招聘人數。如何解決該問題，解決后可以減少招聘的人數。
第三，規模企業或者老板有先見的企業，對于接班人計劃、晉升計劃和內部崗位流動計劃都是有預備體系的，這樣滿足了不同員工不同的需求，保障了員工在企業的穩定性，實現了發展的平臺，穩定了員工，降低了流失率。適當對于來年的招聘計劃可以相應減少參考的流失率從而減少招聘數量。
第四，將方案中的設想有針對性地與企業各部門的領導口頭匯報并征求意見和看法，將其匯總后再次修改完善方案，然后與部門主管領導進行上報和征求意見，聽取主管領導的指示，做出相應修改和補充。
第五，尤其在不斷變化的現實中，原有崗位數量設置和需要與實際不一致，更需要期間的不斷溝通和改進。計劃畢竟只是計劃，但是如果企業實行預算管理，可能更需要對于誰都能夠計劃的準確和運作中的不斷調整，只是要考慮原定預算的要求。
前面的準備工作已經收集了各項資料和數據，要對所得數據進行分析整理，將人力盤點、過往年度財務數據、公司經營目標和老板及部門需求相結合，選用適合的預測方法進行預測。得出預測結果后，要進行檢討預測結果的合理性。提報給老板審閱，開會討論確定。
人力資源需求預測是公司未來發展規劃的重要工具，合理的預測對于公司戰略目標的達成起著非常重要的作用，對HR招募工作也有著重要的指導作用。通過人員需求預測，確定人力編制和費用預算，為目標的達成提供人力保障。
因此我們在做需求預測的時候要謹慎，不能敷衍。要思考如何做到恰到好處，既可以最大化的滿足企業發展的需求，有可以有效的控制成本支出，這些做好了才是我們HR的價值所在。