站在企業的角度
老板基本上不管事的，那么在這個時候，對人力成本進行分析，就會顯得很重要了。因為如果我直接是老板來打理，一個企業，多賺一點少賺一點，他不會斤斤計較。作為總經理就不能不算人力成本，因為老板關心今年你的銷售計劃是多少?利潤計劃是多少?剩下來倒減一下，算出人力成本，知道年終可以發獎金多少。
老板可以隨便支配它的資金，總經理是不能的�？偨浝頃龊萌肆Τ杀痉治觯驹谄髽I的角度來考慮，考慮到要支出多少錢，或者按一個什么樣的比例來給員工發工資。
【案例】
板凳還沒坐熱就走人
我跟一個晉江的老板在一起聊天。他回想起他的一次驕傲的招聘場景，說：我的公司沒有人力資源部，也沒有人事部，是我老板在管，我也要去招人。我說：那你怎么招啊?他說：我不懂啊，我攤位一擺，首先我說要招個人力資源經理，有三四個人來應聘。我看了其中一個，長得比較好看一點的，年齡比較大一點的，戴著眼鏡，看起來有點學問的。我叫他來坐招聘者這個位子，給我招人，招到人呢，他就合格了。高招，一呼啦，招了十幾個人過來。他就能去我公司報到了。
我說：招了人過來是沒錯。接下來你再回憶一下：他們做了幾天?做了什么?說到這里，他就像遇見菩薩一樣：哎呀，胡老師你說得正好了啊!一共還沒做到一個禮拜，屁股底下板凳還沒坐熱，就跑光了，怎么回事呢?我說：肯定的，你招人過來干嘛的呢?有沒有職責說明?有沒有工資的標準?有沒有績效的標準?你都沒有嘛。招來的人一天到晚看報紙，看了兩天心都發慌了，何必呢?但是作為總經理不可以這樣，老板就會問你。今年你的銷售額計劃是多少?利潤計劃是多少?剩下來的倒減，算你多少人力成本。年終發資金，老板可以隨便從口袋里面拿出來，做得不錯的5000塊，做得蠻好的1000塊，對吧?總經理你敢嗎?
所以做好人力成本分析，要站在企業的角度來考慮。就是要考慮到我到底能拿多少錢，或者是一個什么樣的比例，來給員工發工資，這是必須要考慮的問題。作為人力資源負責人，也要跟老板算一算：老板，他覺得還可以拿多少錢出來發工資，讓數據來支持。
【案例】
工資如此讓人糾結
有一次我在山東做項目的時候，做第二個階段的時候，就聽到老板把那個人力資源總監罵了一頓：你怎么監的，人員都跑光了，技術部昨天就有三個人辭職了，工程部又有五個人走了，聽說銷售部集體辭職，你這個總監到底怎么當的?怎么監的?那總監就說：老板，我有跟他們談過，他們主要是因為工資低，我也沒辦法啊。老板一聽工資低了，心里就不開心：你說工資低了，那你說多少才算是高的，加多少才會不低呢?總監說：老板你看著辦吧。
加多少，加給誰，還不是老板說了算，我們說了不算。加給誰，我建議都加一點，到底加多少吧，還不是老板看著辦，對不對?但看著辦都是沒用的，最好能拿數據來說服老板，我們如果通過數據算一下：“老板，你應該可以增長1.3%的工資，還可以增加1.8%的工資。老板你放心，你增加了這個部分，也不會讓你虧本，也不會讓你減少你正常的企業利潤。”只要你這個總監根據數據算得出來，把數據拿給老板看，老板肯定會聽你的。
【案例】
員工在怨什么?
浙江有個客戶跟我說，胡老師啊，我們公司員工工資的增長速度，大大超過了企業產值的增長速度，以前工資總額是100萬，現在是140萬，人力成本一下增長了40%，但是員工們還在抱怨：進公司好幾年了，就加過一次工資，為什么呢?
經查，是因為研發部的經理管不了項目經理，結果研發部一分為六，有個六個打樣部，一個部長還要配一個文員，結果造成了很多無效的人力成本。這不像話，無效的人力成本，站在企業的角度，我們要做人力成本的預算來控制人力成本，確保利潤指標的達成。我們在西方是很講究為股東去牟利的，他是站在職業經理人的角度去考慮這個問題，老板請你過來，把資產把資金交你了，你說你沒玩幾天把我玩垮了，你良心何在?天理何在?再說西方是信仰上帝的，他是為上帝而努力在工作，你可以不為我老板而努力工作，但你一定要為上帝而努力工作。拜托你啊，板可能處罰不了你，但上帝會處罰你的，你把我一個好好的公司搞垮了。
重要提示
HR要站在企業的角度來考慮，通過合理控制有效成本來最大限度地降低無效成本。在做薪酬方案設計的時候，要為企業考慮，盡量在利潤總量不變的前提下，才去增加員工的工資。