“21世紀最重要的是什么?人才。”《天下無賊》中，黎叔的這句話正在被越來越多的企業奉為神明。在中國經濟高速發展的過程中，企業是尤為重要的經濟體，而支撐企業發展和壯大的核心，就是人才力量。
美國管理大師德魯克對此認為：“所謂企業管理最終就是人力管理;人力管理就是企業管理的代名詞。”隨著人類社會勞動復雜程度的不斷提高，人力資源管理也從無到有，在企業管理中的地位也越來越突出。21世紀以來，主要由于信息技術的巨大進步，中國企業的人力資源管理思想正在隨著一些新的趨勢而發展。那么作為人力資源管理工作中出現的問題，有五大控制，是需要HR們好好研究和探討的。
1、控制人力計劃
在保證公司有足夠的人才儲備的情況下，盡量控制員工總數。隨著產業調整引起的產業結構變化，社會對人才的需求發生了結構性變化，在人才供給不足和相對滯后條件下，對特定人才的需求增加使人才的稀缺程度增加。經濟發展對人才所應具備的素質要求更高，從而具有高智商、高學歷、高素質、高技能的合格人才更加難得。
由于人才競爭的加劇，各個企業為了吸引人才而為人才提供了比較優厚的待遇，使未來吸引人才的條件逐漸升溫，吸引人才的成本增加，提前進行人才儲備所需的成本要比將來吸引人才所需的成本節省得多。
但到一定時期，如果人才儲備已飽和，那么人力資源應該盡量控制員工的總數，對公司內部的資源也是人才庫的重要組成部分。以數據為基礎管理人才庫，借用高新技術對人才進行預測評估，是人力資源管理上的一次革命性的飛躍。
2、控制面試過程
現在的招聘流程已然出現一種新的情況，那就是由人力資源部首先向用人部門推薦認為合適的簡歷，用人部門面試覺得可以以后，才由人力資源部面試。
盡管是在管理比較規范的企業，仍然會有一點點裙帶關系存在，經常會出現用人部門經理的親戚或朋友托他找份工作，他當然會極力“推薦”一下。人力資源部門的一個職責是業務部門的戰略合作伙伴，不得不非常重視用人部門的用人需求和用人意見，一不小心，或不堅決，招聘選人標準就下降了。
一般來講，當用人部門與人力資源部門在識人上有觀點沖突時，用人部門會有更大的話語權。他們有一句口號：人力資源工作必須為業務發展服務。聽起來我們還很難反對。孰不知人力資源還要為公司長久人才競爭力服務。因此人力資源管理要說出真實的態度和原因，用溝通把自己的思想傳達給用人部門。
3、控制人員流失
其實，一個企業也好，部門也好，正常的人員流動是有益的，這可以保持企業和部門的活力。按照GE前CEO杰克、韋爾奇的說法，每年10%的人員流動率(當年離職人數/當年員工總數)是一個健康的比例，不過這個比例在不同的行業會有所不同;一旦一個企業或者部門的人員流動率超過了這個比率，尤其是一些關鍵人才相繼離開，那么人員流動就變成了人才流失了。
人力資源可以通過人才流失的預警機制，建立溝通渠道。定期調查一次員工的滿意度，了解人才的意愿和需求。做到信息透明，關心員工，為員工提供企業培訓的機會等。
4、控制升遷和提拔
制定提拔升遷標準、設定流程。用將者必用其才，無才不能成將，在這里人力資源管理部門一定要牢記這一點。張居正用器必試而后知其利鈍，馬必駕而后知其良弩來說明人應該試之以事，任之以事，更考其成。考察員工的德、能、勤、績，以業績為主。如果升遷太快，則無從考察。
晉升職務最好不要超過一個級層，盡量不越級提升，如果越級提升，只會讓員工心理失衡，對企業的凝聚力產生負面的影響。
5、控制薪資調整
因為薪酬而離職的員工，很少是因為薪水太低而離去，最重要的原因其實是薪酬制度的不公，比如賞罰不明，對外沒有競爭力，對內沒有遵守公平公正原則，缺乏激勵性等。因此企業必須制訂職務等級及薪資標準、調薪流程。
要知道，薪酬激勵是企業進行人力資源管理的重要途徑，對于提高企業經濟實力具有十分重要的作用，員工的薪酬是和員工為企業所創造的經濟價值成正比的，也是企業對員工個人執行力的肯定，是員工全身心投入工作的動力來源。