企業培訓是企業人力資源管理部門為了提高勞動生產率和員工對職業的滿足程度，以組織、計劃和實施的形式對企業各類人員進行的一種教育投資活動，是通過員工對培訓內容轉化為工作行動以有效地為企業生產經營活動服務的過程。
因此從投資和收益角度考慮，員工培訓轉化為產出是一個長期而漫長的過程，它涉及到培訓工作本身——培訓內容的針對性、培訓方式是否恰當、培訓時機選擇是否合理等因素，也涉及到員工——對培訓的內容是否吸收、是否有效地運用于工作活動等。因此，培訓對企業的影響是一個長期的、間接的過程，正因為如此，提升培訓的效果就要求HR必須更加注重培訓的過程管理。
因此完善培訓系統建設就對人力資源管理部門相當高的要求，在這里筆者整理了以下兩方面的內容，希望幫助HR更加高效地完成培訓體系化建設，提高員工的培訓效果。
1、進行全方位培訓前調查
首先，HR要針對培訓的目標和內容進行調查，基于培訓意圖需求方法進行培訓調查，應該從不同的角度進行收集，其中包括：理想狀況、實際狀況、受訓者對工作的感受、產生績效問題的可能原因和解決問題的可能途徑等。
通過對理想狀況與實際狀況的差異進行分析，以及對工作的感受的信息指受訓者、管理者或相關人士對目前存在的績效問題、工作所需要的知識技能的看法和感受等，以判斷員工的工作動機狀況，確定員工的態度是否是績效問題產生的原因。
對產生績效問題的原因分析是培訓需求評價的關鍵環節。把產生績效問題的原因劃為四類，即環境阻礙、激勵、知識技能和動機。此外，一般來說，受訓者對問題解決的信息掌握的很有限，所以關于解決問題的可能途徑方面的信息更多的依賴于培訓專家和管理者的報告。他們提供的這類信息，將有助于調查結果的準確性和有效性。
其次，HR在對培訓目標和內容調查的基礎上，針對被培訓人員進行培訓方式、培訓地點、培訓講師等的調查，結合培訓內容，針對培訓費用預算做具體的培訓選擇。
2、建立培訓管理循環
首先、HR要明確實施的責任
培訓計劃的制定和實施，關鍵是落實負責人或負責單位。要建立責任制，明確分工。培訓工作的負責人要有一定工作經驗和工作熱情，要有能力讓公司領導批準培訓計劃和培訓預算，要善于協調與業務部門和其他職能部門的關系，以確保培訓計劃的實施。
其次、HR要懂得選擇
決定培訓的目標和內容，在培訓需求調查的基礎上結合組織分析、工作分析、個體分析等以決定培訓重點、目標和內容�？傊畱掀髽I和員工的培訓目的，以使培訓目標準確，培訓的內容符合實際需要。
選擇培訓方法，關于培訓方法，前面已經有所介紹。每種方法都有不同的側重點，因此必須根據培訓對象的不同，選擇適當的培訓方法。方法的選擇除了要考慮人員特點外，還要靠企業客觀條件的可能性。
決定被培訓對象，除了普遍性的觀念性培訓外，參加培訓的學員必須經過適當的挑選;因為培訓要花錢，這筆錢應當用在有一定潛力的人員身上。也就是說學員的可塑性。這樣就可以做到投資省、見效快。
選擇培訓講師，對于培訓的順利進行也非常重要，是選擇企業內部還是外部要依據培訓的目標與內容來確定，同時也受到培訓預算影響;從企業各級管理人員中聘請培訓教師會更加了解培訓目標，有利于與員工進行溝通，獲得他們的信任和擁護等好處，但也受到對培訓講師知識、培訓技巧等限制，也可以聘請外部講師，特別是在企業進行內部變革時。
最后、制定培訓計劃
制定培訓計劃表，計劃的目的是明確培訓的內容、時間、地點、方式、要求等，使人一目了然。同時也便于安排企業其他工作。 對培訓進行評估以不斷改善培訓體系，每次進行培訓后，應從培訓影響因素的幾個方面進行培訓評估，以利于有針對性地改進企業培訓體系。
根據培訓的安排的時間，我們適當地對培訓進行預告，大部分公司都會使用公司內部郵箱，GTT組織管理系統，或者其他的系統，為了保證培訓項目的實施能夠我們需要在培訓開展二個星期開始對培訓進行通知，提示參加培訓的人員安排合理安排自己的工作時間。同時在培訓正式開始的前三天再進行一個提醒備忘，最后在培訓正式開始前再發一個通知，確定培訓人員的準時到場。
培訓真正出問題的根源還是在于人的身上，這個恰恰就是負責培訓的人員。為了避免出現花了錢沒有得到培訓效果這樣的情況一而再再而三地出現，重點在于培訓管理者對培訓的需求分析以及組織工作。組織培訓之如烹小鮮，看起來不難，但是想做好確實大有學問。